La formation : un excellent levier pour une marque employeur forte et une attractivité accrue

Selon le rapport annuel de la DGAFP (2023), 67 % des employeurs publics territoriaux déclarent rencontrer des difficultés à recruter sur certains métiers, et les départs volontaires progressent d'année en année. Dans ce contexte, la formation continue s'impose comme un levier de marque employeur à part entière : un grand département de la région parisienne en a fait l'une de ses trois promesses phares de recrutement, avec des résultats mesurables sur le volume et la qualité des candidatures reçues.

Pourquoi certaines collectivités parviennent-elles à attirer des profils qualifiés là où d'autres peinent à pourvoir leurs postes depuis des mois ? Un agent formé coûte moins cher à fidéliser qu'un poste vacant à pourvoir en urgence — mais combien de DRH territoriaux ont encore réellement intégré cette équation dans leur stratégie ? Cet article examine comment transformer l'offre de formation en argument de recrutement concret, en s'appuyant sur des pratiques documentées et des dispositifs adaptés à la réalité des collectivités.

Sommaire

1. Formation continue et attractivité territoriale

2. Bénéfices pour les agents et les collectivités

3. Intégrer la formation dans la marque employeur

4. Catalogues de formation : ce qu'attendent les agents

5. Pratiques concrètes à mettre en œuvre

6. Questions fréquentes

7. Ce qu'il faut retenir

Formation continue et attractivité dans la fonction publique territoriale

Définition synthétique — La formation continue désigne l'ensemble des actions de développement des compétences proposées aux agents après leur prise de poste, qu'il s'agisse de formations réglementaires, de parcours de développement professionnel ou de dispositifs de montée en compétences. Elle est encadrée par la loi n° 84-594 du 12 juillet 1984 relative à la formation des agents de la fonction publique territoriale, modifiée par la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019.

• 67 % des employeurs publics territoriaux signalent des difficultés de recrutement sur certains métiers — source : DGAFP, rapport annuel 2023

• 3,8 millions d'agents de la fonction publique territoriale concernés par les obligations de formation — source : DGCL, 2023

• 18 jours de formation en moyenne par agent et par an dans la FPT — source : CNFPT, bilan 2022

• 82 % des nouveaux entrants expriment une insatisfaction liée à leur parcours d'intégration — source : étude CNFPT, 2022

L'attractivité de la fonction publique territoriale repose sur un faisceau de facteurs : rémunération, conditions de travail, sens de la mission — et, de plus en plus, perspectives de développement professionnel. Les générations entrant aujourd'hui sur le marché du travail placent l'apprentissage continu parmi leurs critères de choix d'employeur, avant même le niveau de salaire dans certains segments de qualification (DGAFP, 2023).

Face à l'urgence de renouveler l'attractivité dans le secteur territorial, les collectivités qui formalisent leur politique de formation dans leurs supports de communication employeur enregistrent un différentiel positif sur le taux de conversion des candidatures, selon les retours d'expérience documentés par le CNFPT.

Les bénéfices mesurables pour les agents et les collectivités

La formation continue produit des effets documentés à deux niveaux : individuel pour l'agent, organisationnel pour la collectivité. Ces deux dimensions sont indissociables dans une stratégie de marque employeur cohérente.

Ce que la formation apporte aux agents

Au-delà du développement des compétences techniques, la formation continue répond à un besoin de reconnaissance professionnelle. Un agent qui bénéficie d'un parcours structuré perçoit un signal fort de la part de son employeur : son évolution est prise au sérieux. Cela se traduit par :

• une motivation accrue et un engagement renforcé dans les missions quotidiennes

• une capacité à évoluer vers des postes de responsabilité ou vers d'autres versants de la fonction publique

• une meilleure préparation aux transformations organisationnelles (numérique, réforme des services, etc.)

Ce que la formation apporte aux collectivités

Pour l'employeur territorial, l'investissement en formation se rentabilise par plusieurs canaux :

• réduction du turnover et des coûts associés aux recrutements répétés

• montée en compétences interne, réduisant la dépendance aux prestataires externes

• renforcement de la marque employeur, visible dès la phase de sourcing

• amélioration de la performance des services et de la qualité du service rendu aux usagers

Les restrictions ou pas, les départements doivent séduire pour assurer le service public — et l'offre de formation fait partie des arguments qui font la différence lors d'un entretien de recrutement face à un candidat sollicité par plusieurs employeurs.

Intégrer la formation dans la stratégie de marque employeur

La marque employeur n'est pas un slogan : c'est la somme des expériences vécues par les agents et perçues par les candidats. La formation continue n'est un levier d'attractivité que si elle est visible, structurée et cohérente avec la promesse employeur affichée.

Rendre la formation visible dès le recrutement

Une offre d'emploi collectivité qui mentionne explicitement les dispositifs de formation disponibles (parcours d'intégration, accès au catalogue CNFPT, possibilité de VAE, enveloppe de formation annuelle) génère davantage de candidatures qualifiées. Cette transparence signale une culture employeur mature.

Pour redonner envie de servir, les collectivités doivent articuler leur politique de formation autour d'une promesse claire : ici, on investit dans vos compétences, pas seulement dans votre poste.

Soigner l'intégration comme première expérience de formation

Le constat est sévère : 82 % des nouveaux agents déçus par leur intégration expriment une insatisfaction qui fragilise la relation employeur dès les premiers mois. Une formation d'intégration structurée — présentation des services, des outils, des interlocuteurs clés — constitue le premier acte concret de la promesse employeur.

Cette étape conditionne la suite : un agent bien intégré est plus performant, plus engagé et plus enclin à recommander son employeur à son réseau professionnel.

Les catalogues de formation : ce qu'attendent les agents aujourd'hui

Un catalogue de formation figé sur les compétences des années 2010 ne répond plus aux attentes des agents ni aux besoins des collectivités. Les sujets prioritaires ont profondément évolué.

Les thématiques incontournables en 2024

• Transition numérique — maîtrise des outils collaboratifs, cybersécurité, dématérialisation des procédures

• Intelligence artificielle — l'IA au cœur des territoires transforme les métiers de la fonction publique locale, et les agents attendent d'être accompagnés dans cette transition

• Management et leadership — gestion de projet, conduite du changement, management intergénérationnel

• Évaluation des politiques publiques — culture du résultat, indicateurs de performance, redevabilité

• Langues et communication — en lien avec l'européanisation des territoires et les enjeux de coopération décentralisée

Modalités pédagogiques : diversifier les formats

Les agents ne disposent pas tous du même temps ni des mêmes contraintes. Un catalogue accessible uniquement en présentiel, sur des créneaux horaires rigides, exclut de facto une partie des agents. Les collectivités qui obtiennent les meilleurs résultats combinent :

• formations courtes en distanciel ou en micro-learning pour les compétences transversales

• ateliers collectifs en présentiel pour les dynamiques d'équipe et le management

• parcours de mentorat ou de coaching individualisé pour les agents à potentiel

• accès à des plateformes en ligne mutualisées, notamment via le CNFPT

Pratiques concrètes pour faire de la formation un levier RH

La stratégie de formation ne produit ses effets sur la marque employeur que si elle est opérationnalisée à travers des pratiques RH cohérentes et régulières.

Dès l'arrivée de l'agent

• Proposer un parcours d'intégration formalisé avec des modules obligatoires et des modules optionnels selon le poste

• Identifier dès l'entretien de recrutement les besoins de montée en compétences et les projeter sur 12 à 24 mois

• Désigner un référent formation ou un tuteur interne pour les 6 premiers mois

Tout au long de la carrière

• Inscrire la formation dans l'entretien professionnel annuel, avec des engagements réciproques formalisés

• Organiser des ateliers réguliers de partage de pratiques entre agents, qui constituent une forme de formation informelle valorisable

• Communiquer en interne sur les parcours de mobilité réussis grâce à la formation, pour créer des modèles inspirants

Ces pratiques, documentées par le CNFPT dans ses guides de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) territoriaux, permettent de construire une attractivité de la fonction publique territoriale, un enjeu de marque qui dépasse la seule communication externe.

Questions fréquentes sur la formation comme levier d'attractivité

Ce qu'il faut retenir

La formation continue n'est pas un avantage accessoire : c'est un signal fort adressé aux candidats et aux agents sur la qualité de l'employeur territorial. Dans un marché du travail où les collectivités ne peuvent plus compter sur la seule sécurité de l'emploi pour attirer des profils qualifiés, structurer une offre de formation lisible, diversifiée et cohérente avec les transformations en cours (numérique, IA, management) constitue un investissement RH à rendement mesurable. Les collectivités qui communiquent explicitement sur cet investissement dans leurs offres d'emploi et lors des entretiens de recrutement enregistrent un avantage concurrentiel documenté sur la qualité des candidatures reçues.

La mise en œuvre exige une volonté politique et une organisation RH dédiée — mais elle ne nécessite pas des budgets hors de portée des collectivités de taille moyenne, notamment grâce aux ressources du CNFPT et aux dispositifs mutualisés accessibles via les Centres de gestion (CDG). Commencer par formaliser le plan de formation, identifier les référents internes et rendre l'offre visible dès les supports de recrutement constitue un premier pas accessible à toute collectivité, quelle que soit sa strate démographique.

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Références : DGAFP — Rapport annuel sur l'état de la fonction publique, édition 2023 · DGCL — Les collectivités locales en chiffres, édition 2023 · CNFPT — Bilan de l'activité de formation, édition 2022 · Ministère de la Transformation et de la Fonction publiques / IFOP — Étude sur les attentes des jeunes vis-à-vis de l'emploi public, 2023 · Legifrance — Loi n° 84-594 du 12 juillet 1984 relative à la formation des agents de la fonction publique territoriale · Legifrance — Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.