La marque employeur : un outil stratégique pour les collectivités territoriales (article 2 sur 3)
Publié le 08 10 2024
L’attractivité de la fonction publique territoriale (FPT) est un enjeu majeur pour assurer la qualité des services publics locaux en France. Face aux défis de recrutement et de fidélisation, le rapport sénatorial de Catherine Di Folco, Cédric Vial et Jérôme Durain (mars 2024) positionne la marque employeur comme une réponse stratégique. Cet article explore ce concept et ses applications pour renforcer l’emploi territorial.
Qu’est-ce que la marque employeur ?
La marque employeur regroupe les perceptions, images et valeurs associées à une organisation en tant qu’employeur. Pour la FPT, elle vise à attirer et retenir les talents en valorisant les atouts du service public : mission d’intérêt général, stabilité et impact sociétal.
Pourquoi la marque employeur est-elle cruciale ?
Répondre à la crise des vocations
La FPT fait face à une crise d’attractivité, amplifiée par les attentes des nouvelles générations. Ces dernières recherchent du sens, un équilibre vie pro/vie perso et une adéquation avec leurs valeurs (responsabilité sociale, durabilité). Le rapport insiste : une identité employeur forte est essentielle pour séduire ces profils.
Un outil RH stratégique
La marque employeur dépasse la simple communication. Elle intègre conditions de travail, opportunités de carrière et valeurs publiques, répondant ainsi aux défis de recrutement et de rétention des agents.
Les facteurs clés d’une marque employeur réussie
Choisir la bonne échelle géographique
Le rapport recommande d’adapter la marque employeur au contexte local (commune, région, intercommunalité). Une approche régionale, par exemple, mutualise les ressources et accroît la visibilité, surtout dans les zones rurales.
Définir une identité claire
Une proposition employeur cohérente – mettant en avant stabilité, développement professionnel et engagement sociétal – est cruciale. Elle doit être réaliste pour éviter toute déception et préserver la crédibilité.
Impliquer élus et équipes
Les élus, ambassadeurs naturels, et les agents, ancrés dans la réalité du terrain, doivent co-construire la marque employeur. Cette collaboration garantit une stratégie alignée sur les attentes internes et externes.
Allier recrutement et fidélisation
Attirer les talents ne suffit pas : il faut les retenir. Un management participatif, une reconnaissance du travail et une expérience collaborateur soignée renforcent l’engagement des agents.
Exploiter les outils numériques
Réseaux sociaux, plateformes de recrutement et outils RH digitaux sont indispensables pour toucher un large public et promouvoir une image dynamique de la FPT.
Évaluer et ajuster en continu
Des indicateurs de performance permettent de mesurer l’efficacité de la marque employeur et de l’adapter aux évolutions des attentes des candidats et des agents.
Exemples inspirants dans la FPT
DEN.bzh : Une marque régionale en Bretagne
DEN.bzh valorise les collectivités bretonnes en misant sur la solidarité, l’innovation et le respect de l’environnement. Cette stratégie a boosté leur visibilité et attiré des talents dans une région excentrée.
Les Yvelines : Une approche personnalisée
Le département des Yvelines mise sur la qualité de vie, les conditions de travail et le développement professionnel. Grâce à une communication digitale ciblée, il attire et fidélise des agents qualifiés.
Un levier pour l’avenir de la FPT
La marque employeur est incontournable pour redynamiser l’attractivité de la fonction publique territoriale. En s’inspirant des succès comme DEN.bzh ou les Yvelines, les collectivités peuvent créer une identité forte, adaptée à leurs spécificités et aux attentes des talents. Pour en savoir plus, consultez le rapport sénatorial et découvrez les collectivités sur JOBPUBLIC.