Restrictions ou pas, les départements doivent séduire pour assurer le service public

Comme dirigeants de JOBPUBLIC.fr, l’agence d’attractivité de l’emploi public, nous sommes convaincus que, même en période de restrictions budgétaires et de baisse significative des recrutements, les départements français doivent persévérer dans leurs efforts pour renforcer leur attractivité et leur marque employeur. Cette démarche est essentielle pour attirer les talents nécessaires, valoriser leurs missions locales et communiquer efficacement sur leurs équipes et leurs actions, surtout en 2025, une année marquée par des défis économiques et démographiques.

Analyse du contexte économique et démographique

Les départements français traversent une période de contraintes financières croissantes, limitant leurs capacités à recruter. Selon un rapport de France Stratégie (2024), ces restrictions impactent directement les effectifs, rendant l’attractivité un levier stratégique pour pallier les pénuries (France Stratégie - Public Employment Scoreboard). Les données les plus récentes, datées de décembre 2024, indiquent que l’emploi public en France s’élève à 6 036,1 milliers, soit environ 6 millions de personnes, selon Trading Economics (Trading Economics - France Payroll Employment in the Public Sector). Cette stabilité masque toutefois des défis, notamment une baisse des candidatures aux concours, divisée par trois en 25 ans pour certains postes de l’État, selon un rapport du Sénat (2019).

Les prévisions de compétences jusqu’en 2025, issues de CEDEFOP (2015), indiquent une croissance de l’emploi dans tous les secteurs, y compris les services non marchands (principalement le secteur public), principalement due à la demande de remplacement liée aux retraites (CEDEFOP - France: Skills forecasts up to 2025). Une information inattendue : d’ici 2025, 46 % des 30-34 ans devraient avoir des qualifications de haut niveau, contre 35,9 % en 2013, avec une cible nationale de 44 % et un benchmark européen de 40 %, soulignant la nécessité d’attirer des candidats qualifiés pour des postes exigeant des compétences avancées.

Métiers en forte tension et besoins de communication

Certains métiers continuent d’être en très forte tension, nécessitant des efforts spécifiques de recrutement et de communication :

• Travailleurs sociaux : La demande pour les services sociaux augmente, mais les départements peinent à recruter suffisamment de professionnels qualifiés, avec des défis accentués par le vieillissement de la population.

• Professionnels de santé : La crise sanitaire a révélé des pénuries, notamment pour les infirmiers, avec une dépendance croissante aux services départementaux pour la santé publique.

• Enseignants et personnel éducatif : Les départements, responsables des collèges, font face à des pénuries, avec une baisse des candidatures aux concours, divisée par trois en 25 ans pour certains postes de l’État, selon un rapport du Sénat (2019).

• Agents techniques et d’entretien : Moins visibles, ces métiers sont pourtant cruciaux pour le fonctionnement des infrastructures départementales, comme l’entretien des routes ou des bâtiments publics.

Ces professions nécessitent une communication ciblée, surtout dans un contexte où la participation de la force de travail est prévue à 53 %, inférieure à la moyenne européenne de 55,5 % (CEDEFOP, 2015), indiquant une concurrence accrue pour les talents. Les départements doivent donc adopter des stratégies modernes pour attirer ces profils, en mettant en avant des éléments comme la sécurité de l’emploi, les pensions généreuses et les opportunités de développement professionnel.

Stratégies de marque employeur et communication innovante

Pour répondre à ces défis, les départements doivent aligner leurs stratégies sur les tendances actuelles de l’employer branding. Selon une enquête d’Universum (2024), les jeunes professionnels valorisent des salaires compétitifs, des missions engageantes, des environnements de travail favorables et une meilleure qualité de vie (Universum - France's Most Attractive Employers 2024). Les départements peuvent capitaliser sur ces attentes en mettant en avant leurs missions de service public, comme la protection de l’enfance, l’aide sociale ou la gestion des collèges.

Des formats innovants sont nécessaires pour communiquer efficacement :

• Campagnes sur les réseaux sociaux : Utiliser LinkedIn, Instagram ou TikTok pour diffuser des témoignages d’agents, des vidéos de missions terrain ou des infographies sur les opportunités de carrière. Par exemple, partager des histoires d’impact, comme le travail d’un travailleur social aidant une famille, peut humaniser le rôle.

• Événements virtuels : Organiser des salons de l’emploi en ligne pour toucher un public élargi et présenter les métiers en tension de manière interactive, avec des sessions Q&A pour répondre aux questions des candidats.

• Storytelling multimédia : Produire des podcasts, blogs ou web-séries mettant en lumière les réussites et défis des équipes départementales, comme un podcast sur les initiatives de développement durable dans un département rural.

Ces approches permettent non seulement d’attirer des talents, mais aussi de montrer concrètement les nouvelles missions des départements, les moyens déployés pour les accomplir, et les équipes qui les portent. Par exemple, un département pourrait mettre en avant un projet de rénovation de collèges, détaillant les rôles des agents techniques et éducatifs, renforçant ainsi l’action publique sur le terrain.

Alignement avec les tendances futures

En 2025, l’employer branding en Europe se concentre sur l’authenticité, la durabilité et l’empowerment des employés, selon EuroBrussels (2025) (EuroBrussels - What Will Employer Branding Look Like in 2025?). Les départements peuvent s’aligner sur ces tendances en mettant en avant leurs contributions à la durabilité, comme des initiatives en matière de logement social ou d’énergie renouvelable, et en promouvant le développement professionnel et l’équilibre vie-travail. Par exemple, offrir des formations continues pour les travailleurs sociaux ou des horaires flexibles pour les enseignants peut renforcer leur attractivité.

Encourager l’avocacy des employés, où le personnel actuel partage ses expériences et sa fierté de travailler pour le département, peut également améliorer la réputation. Par exemple, une campagne sur X où des agents partagent leurs réussites pourrait atteindre un public plus large.

Conclusion et rôle de JOBPUBLIC.fr

En période de restrictions budgétaires et de baisse des recrutements, travailler sur l’attractivité et la marque employeur reste un impératif pour les départements français. Cela garantit le recrutement des talents nécessaires aux métiers en tension, tout en valorisant les missions locales et les efforts des équipes. En adoptant des formats de communication innovants et en s’alignant sur les attentes des jeunes professionnels, les départements peuvent transformer ces contraintes en opportunités, démontrant que l’action publique est une réalisation pratique et essentielle sur le terrain.

Chez JOBPUBLIC.fr, nous accompagnons les départements dans cette démarche, en proposant des stratégies sur mesure pour renforcer leur attractivité et attirer les talents nécessaires. Nous croyons fermement que, même en période de crise, investir dans la marque employeur est un levier puissant pour assurer la pérennité des services publics.

Tableau récapitulatif des métiers en tension et stratégies

Pour mieux organiser ces informations, voici un tableau récapitulatif des métiers en tension et des stratégies de communication :

Citations clés

• France Stratégie Public Employment Scoreboard

• CEDEFOP France Skills forecasts up to 2025

• Trading Economics France Payroll Employment in the Public Sector

• Statista Governmental employees by sector in France

• Public Sector Experts Public Sector Recruitment Trends

• Eurojob-Consulting The importance of employer branding in France

• Universum France's Most Attractive Employers 2024

• EuroBrussels What Will Employer Branding Look Like in 2025?