Transparence salariale dans les collectivités, une prochaine obligation

La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 impose aux employeurs publics et privés de l'Union européenne de transposer des obligations de transparence des rémunérations avant le 7 juin 2026. Pour les emploi collectivité et leurs services RH, cette échéance n'est plus une hypothèse : c'est un calendrier réglementaire avec des sanctions à la clé. Dans un contexte où la pénurie de candidats touche une collectivité sur deux, selon le baromètre FNCDG 2023, la question n'est plus de savoir si afficher les salaires est utile, mais de comprendre comment le faire efficacement.

Les collectivités qui affichent déjà leur grille indiciaire sur leurs offres d'emploi constatent-elles un gain mesurable de candidatures ? La directive européenne suffira-t-elle à harmoniser des pratiques aussi disparates que celles observées entre une commune de 5 000 habitants et un conseil départemental ? Et surtout, la transparence salariale peut-elle devenir un vrai levier d'attractivité de la fonction publique territoriale, au-delà de la seule conformité légale ? Cet article répond à ces questions en s'appuyant sur les textes en vigueur, les données disponibles et les pratiques observées sur le terrain.

Sommaire

1. Ce que la directive impose

2. Attentes des candidats et marque employeur

3. Un paysage salarial à harmoniser

4. Défis de mise en œuvre

5. Pratiques actuelles des collectivités

6. Questions fréquentes

7. Ce que cela change pour les collectivités

Ce que la directive européenne impose aux collectivités

Définition synthétique — La directive 2023/970/UE oblige les employeurs à communiquer, avant l'embauche, une fourchette salariale ou un salaire de référence dans l'offre d'emploi ou lors de la première prise de contact. Elle interdit également de demander l'historique salarial d'un candidat et impose des rapports périodiques sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes.

Chiffres clés

• 7 juin 2026 — date limite de transposition de la directive 2023/970/UE dans le droit national — source : JOUE, mai 2023

• 46 % — part des candidats qui ignorent une offre sans mention de salaire — source : Robert Half, Étude sur la transparence salariale, 2023

• 1 collectivité sur 2 — rencontre des difficultés de recrutement significatives — source : FNCDG, Baromètre RH territorial, 2023

• 250 salariés — seuil d'effectif à partir duquel les rapports sur les écarts salariaux seront obligatoires dès 2027 — source : directive 2023/970/UE, art. 9

Pour les collectivités de plus de 100 agents, l'obligation de rapport sur les écarts de rémunération s'appliquera à partir de 2031, selon le calendrier progressif défini par la directive. Les structures plus petites disposent donc d'un délai, mais l'obligation d'affichage en offre d'emploi, elle, s'applique dès la transposition nationale prévue pour juin 2026.

Transparence salariale, attentes des candidats et marque employeur

Afficher le salaire dans une offre d'emploi n'est pas un simple geste de bonne volonté : c'est une réponse directe à un comportement documenté des candidats. Lorsque 46 % d'entre eux passent leur chemin face à une offre muette sur la rémunération (Robert Half, 2023), les collectivités qui omettent cette information se privent d'emblée d'une part substantielle du vivier.

La transparence salariale s'inscrit dans une logique plus large de marque employeur collectivité 2026. Une collectivité qui publie sa grille indiciaire, ses régimes indemnitaires (RIFSEEP, CIA) et ses avantages statutaires envoie un signal de cohérence et d'honnêteté. Ce positionnement rejoint les enseignements du palmarès les attractives 2025, qui distingue chaque année les collectivités les plus innovantes en matière d'attractivité RH.

Transparence et confiance institutionnelle

Au-delà du recrutement, afficher les rémunérations renforce la confiance des agents en poste. Dans un secteur public soumis à un contrôle démocratique permanent, la lisibilité des rémunérations réduit les perceptions d'iniquité et limite les tensions internes. Cette dimension est souvent sous-estimée par les directions RH, qui privilégient l'angle recrutement au détriment de la fidélisation.

Pour aller plus loin sur ce sujet, les travaux autour de réinventer l'accueil montrent que la transparence sur les conditions d'emploi dès l'intégration réduit le taux de départ en période d'essai, un indicateur de plus en plus suivi par les DRH territoriales.

Un paysage salarial territorial à harmoniser

La rémunération dans la fonction publique territoriale repose sur une grille indiciaire nationale, mais les écarts réels entre collectivités peuvent être significatifs du fait du régime indemnitaire. Le RIFSEEP (régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel) laisse une marge de manœuvre locale considérable.

• Part IFSE (indemnité de fonctions, de sujétions et d'expertise) : fixée par délibération du conseil municipal ou de l'assemblée délibérante, elle varie fortement d'une collectivité à l'autre pour un même cadre d'emplois.

• Part CIA (complément indemnitaire annuel) : modulable selon la manière de servir, elle introduit une variabilité individuelle que peu de collectivités communiquent publiquement.

• NBI (nouvelle bonification indiciaire) et primes spécifiques : des éléments additionnels liés à certaines fonctions ou territoires.

Cette architecture complexe explique pourquoi la directive européenne, en imposant la publication d'une fourchette salariale, oblige les collectivités à clarifier leur propre politique indemnitaire. Pour mieux cerner qui sont les agents de la fonction publique territoriale et comprendre la diversité des situations statutaires, la DGCL publie chaque année des données détaillées sur la structure des rémunérations (DGCL, Bilan social de la FPT, 2022).

Les défis de mise en œuvre pour les directions RH

La conformité à la directive ne se réduit pas à ajouter une ligne de salaire dans une offre d'emploi. Elle suppose une révision des processus RH, de la rédaction des offres jusqu'aux entretiens de recrutement.

Complexité structurelle des rémunérations publiques

Contrairement au secteur privé, la rémunération d'un agent territorial est déterminée par son grade, son échelon, son régime indemnitaire et d'éventuelles primes spécifiques. Communiquer une fourchette honnête implique d'anticiper le positionnement indiciaire du futur agent, ce qui suppose une analyse de poste précise dès la phase de recrutement.

Les idées reçues sur la rigidité des grilles publiques freinent parfois cette démarche. L'article déjouer les idées reçues pour mieux recruter dans la fonction publique locale montre que la marge de manœuvre réelle des collectivités est souvent sous-estimée, y compris sur le volet indemnitaire.

Transformation numérique et outils RH

La mise en conformité avec la directive 2026 s'inscrit dans un mouvement plus large de modernisation des pratiques RH territoriales. Les outils numériques permettent désormais d'automatiser la génération d'offres avec des fourchettes calculées dynamiquement selon le grade et l'échelon cibles. Sur ce point, les apports de l'IA au cœur des territoires illustrent comment certaines collectivités pilotes intègrent déjà ces fonctionnalités dans leurs ATS (applicant tracking systems).

Pratiques actuelles : ce que font les collectivités pionnières

Plusieurs collectivités n'ont pas attendu 2026 pour afficher leurs rémunérations. Leurs expériences permettent d'identifier deux approches distinctes.

Transparence sélective sur les postes non-cadres

La transparence salariale progresse d'abord sur les postes de catégorie C et les agents contractuels non-cadres, où la négociation est plus limitée et la fourchette plus prévisible. Des collectivités comme la ville de Pantin, la ville de Vincennes ou le conseil départemental du Cher ont ainsi affiché des éléments de rémunération sur leurs offres diffusées via des plateformes comme Indeed, bénéficiant d'une visibilité accrue.

Transparence intégrée à la page carrières

La ville de Vincennes se distingue en allant plus loin : certains salaires sont affichés directement sur sa page carrières institutionnelle, indépendamment des plateformes tierces. Cette approche renforce la cohérence de la marque employeur et signale une politique RH assumée. D'autres communes (Montmorency, Argenteuil, Bourg-la-Reine, La Courneuve, Clisson) adoptent des pratiques intermédiaires, en mentionnant la rémunération dans le corps de l'offre sans la mettre en avant visuellement.

Ces expériences alimentent directement les réflexions du palmarès les attractives 2025, qui documente et valorise ces pratiques innovantes à l'échelle nationale.

Questions fréquentes sur la transparence salariale dans les collectivités

Ce que cela change pour les collectivités territoriales

La directive 2023/970/UE n'est pas une contrainte administrative de plus : elle oblige les collectivités à formaliser ce qu'elles font souvent de façon implicite. Construire une politique salariale lisible, la documenter dans des délibérations claires, puis la communiquer dans les offres d'emploi — ce triptyque est à la fois une obligation légale et un avantage concurrentiel dans un marché du recrutement public tendu. Les collectivités qui anticipent cette transformation seront mieux positionnées pour attirer des candidats qualifiés et retenir leurs agents.

La transparence salariale s'inscrit dans un mouvement plus large de professionnalisation des pratiques RH territoriales. Elle rejoint les enjeux d'intégration des nouvelles recrues, de valorisation de la marque employeur et d'adaptation aux attentes d'une génération de candidats qui compare les offres avec des outils numériques performants. Les collectivités qui auront travaillé leur politique indemnitaire, leur communication d'offres et leur cohérence salariale interne seront celles qui figureront demain dans les palmarès de l'attractivité territoriale.

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Références : Parlement européen et Conseil de l'UE — Directive 2023/970/UE sur la transparence salariale, JOUE mai 2023 · FNCDG — Baromètre RH territorial, édition 2023 · DGCL — Bilan social de la fonction publique territoriale, édition 2022 · DGAFP — Rapport annuel sur l'état de la fonction publique, édition 2023 · Robert Half — Étude sur la transparence salariale et les pratiques de recrutement, 2023 · Légifrance — Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale · Cour des comptes — Rapport sur la masse salariale des collectivités territoriales, 2022.