Fonction publique : ce que veulent vraiment les Français en matière d’emploi territorial

L'attractivité de l'emploi territorial ne se décrète pas : elle se mesure. Au printemps 2025, une enquête nationale conduite par MonAvisCitoyen, Fursac Anselin et Jobpublic.fr auprès de près de 15 000 citoyens couvrant plus de 3 500 communes a livré des résultats parfois contre-intuitifs sur les attentes des candidats vis-à-vis des employeurs publics locaux.

Pourquoi les mairies recueillent-elles 78 % d'opinions favorables quand les services de l'État plafonnent à 29 % ? Comment expliquer que la stabilité de l'emploi ne soit citée que par 37 % des répondants alors qu'elle est souvent présentée comme le premier argument de la fonction publique ? Cet article décrypte les enseignements de l'enquête et identifie les leviers concrets dont disposent les collectivités pour renforcer leur attractivité RH.

Sommaire

1. Une enquête nationale inédite

2. Moteurs d'attractivité

3. Freins identifiés par les candidats

4. Disparités territoriales

5. Questions fréquentes

6. Ce qu'il faut retenir

Une enquête nationale inédite sur l'attractivité des employeurs publics

Définition synthétique — L'attractivité d'un employeur public territorial désigne sa capacité à susciter l'intérêt de candidats potentiels sur un bassin d'emploi donné, en combinant image institutionnelle, conditions de travail et sens des missions. Cette notion est distincte de la seule notoriété : une collectivité peut être connue sans être perçue comme un employeur désirable.

Chiffres clés

• 88 % des répondants se disent prêts à travailler pour leur ville — source : enquête MonAvisCitoyen / Fursac Anselin / Jobpublic.fr, printemps 2025

• 78 % d'opinions favorables pour les mairies, premier employeur public local plébiscité — source : même enquête, 2025

• 59 % pour les conseils départementaux — source : même enquête, 2025

• 46 % pour les conseils régionaux — source : même enquête, 2025

• 29 % seulement pour les services de l'État, dernier du classement — source : même enquête, 2025

• 3 500+ communes couvertes par le périmètre de l'enquête — source : même enquête, 2025

Le périmètre de l'étude couvre toutes tailles de communes confondues, ce qui lui confère une représentativité rarement atteinte dans ce type d'exercice. L'objectif déclaré des commanditaires : comprendre pourquoi certains territoires attirent spontanément les candidats et d'autres génèrent de la réticence, indépendamment du niveau de rémunération.

« Les premiers résultats sont parfois contre-intuitifs. Ce sera un électrochoc positif pour les recruteurs publics. »
— Laurent Clementz, fondateur de Jobpublic.fr

Pour les collectivités qui souhaitent approfondir les opportunités ouvertes par ces données, l'offre d'emploi territorial couvre un spectre très large de métiers et de niveaux de qualification, du catégorie C au cadre dirigeant.

Les moteurs d'attractivité dans l'emploi territorial

Trois facteurs structurent la décision des candidats de postuler auprès d'une collectivité locale, par ordre décroissant de citation dans l'enquête.

• La proximité géographique — citée par 65 % des répondants : l'employeur public local bénéficie d'un avantage structurel que le secteur privé ne peut pas reproduire à égalité.

• Le sens du service public et l'intérêt général — cité par 59 % : les missions à impact visible (petite enfance, voirie, espaces verts, action sociale) constituent un argument de recrutement sous-exploité dans les offres d'emploi.

• La stabilité de l'emploi — citée par 37 % seulement : ce chiffre est en net recul par rapport aux enquêtes précédentes et traduit une évolution des priorités, notamment chez les moins de 35 ans.

Des attentes qui varient selon l'âge

L'enquête met en évidence un gradient générationnel net. Les candidats de moins de 35 ans placent en tête la diversité des missions et les possibilités de télétravail. À partir de 45 ans, la stabilité et l'intérêt général reprennent le dessus sur les critères liés à la flexibilité.

Ce découpage invite les collectivités à segmenter leurs messages de recrutement selon les profils ciblés, plutôt que de s'appuyer sur un discours uniforme axé uniquement sur la sécurité de l'emploi. L'article révélez votre potentiel en rejoignant le secteur public local développe notamment les leviers de valorisation personnelle que les candidats en reconversion peuvent activer.

Les secteurs qui tirent l'attractivité

Au-delà des grandes catégories, certains domaines d'activité concentrent les intentions de candidature :

• Éducation et petite enfance

• Action sociale et insertion

• Espaces verts et environnement

• Sécurité et police municipale

• Culture et patrimoine

• Administration générale et numérique

Ces secteurs partagent une caractéristique : leurs missions sont directement perceptibles par les habitants, ce qui renforce le sentiment d'utilité des agents.

Les freins identifiés par les candidats

L'enquête ne dresse pas un tableau idyllique de l'emploi public local. Trois obstacles reviennent systématiquement dans les verbatims et les réponses fermées.

• Des niveaux de rémunération jugés insuffisants — la comparaison avec le secteur privé reste défavorable pour les profils techniques et numériques, malgré les revalorisations du point d'indice de 2022 et 2023 (DGAFP, Rapport annuel sur l'état de la fonction publique 2024).

• Un manque de perspectives d'évolution perçu — la structure des grades et des échelons est mal connue des candidats extérieurs à la fonction publique, ce qui crée un biais de perception négatif.

• Une rigidité des carrières — la mobilité inter-collectivités reste complexe dans les faits, même si le cadre juridique issu de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la FPT la prévoit formellement.

Ces freins ne sont pas insurmontables, mais ils exigent un effort de pédagogie de la part des employeurs publics : expliquer concrètement les mécanismes de progression, les dispositifs de formation (CNFPT), et les passerelles entre les trois versants de la fonction publique.

Disparités territoriales : tous les employeurs ne partent pas égaux

L'attractivité des collectivités varie fortement selon la géographie, la taille et l'image perçue du territoire. L'enquête identifie des écarts significatifs qui interrogent les stratégies de marque employeur.

Les territoires les plus attractifs

• Régions : Bretagne et Pays de la Loire arrivent en tête des préférences déclarées.

• Départements : l'Indre, la Creuse, la Sarthe et la Côte-d'Or affichent plus de 95 % d'opinions favorables.

• Villes : Béziers, Nîmes, Reims, Levallois-Perret et Toulouse se distinguent par leur image employeur positive.

Les territoires en déficit d'image

À l'inverse, Marseille, Montpellier, Paris et Saint-Étienne souffrent d'un écart notable entre leur poids démographique et leur attractivité perçue en tant qu'employeurs publics locaux. Ce paradoxe — être une grande ville sans être perçu comme un bon employeur — illustre que la taille du territoire ne préjuge pas de son image RH.

Pour ces collectivités, l'enjeu est de construire une stratégie de marque employeur différenciée, s'appuyant sur des contenus valorisant les métiers réels et les parcours de leurs agents.

Questions fréquentes sur l'attractivité de l'emploi territorial

Ce qu'il faut retenir pour les employeurs publics locaux

L'enquête confirme que l'emploi territorial dispose d'atouts structurels réels — proximité, sens des missions, ancrage local — mais que ces atouts restent mal exploités dans les stratégies de recrutement. La stabilité de l'emploi ne suffit plus à convaincre, en particulier les candidats de moins de 35 ans. Les collectivités qui progressent sont celles qui ont investi dans une communication RH différenciée, fondée sur des missions concrètes et des parcours lisibles.

Les disparités entre territoires rappellent également que l'attractivité se construit dans la durée : une image employeur positive ne s'improvise pas en période de tension de recrutement. Elle suppose un travail régulier de valorisation des métiers, de transparence sur les conditions d'exercice et d'investissement dans les outils numériques de diffusion des offres.

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Références : MonAvisCitoyen / Fursac Anselin / Jobpublic.fr — Enquête nationale sur l'attractivité des employeurs publics territoriaux, printemps 2025 · DGAFP — Rapport annuel sur l'état de la fonction publique, édition 2024 · CNFPT — Rapport sur l'emploi territorial, édition 2024 · Légifrance — Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale · DGCL — Les collectivités locales en chiffres, édition 2024.