Décret 88-145 : droits des contractuels FPT expliqués

Décret 88-145 : les droits des contractuels de la FPT que trop d'agents ignorent

Plus d'un million d'agents occupent un emploi en contrat à durée déterminée ou indéterminée dans les collectivités territoriales françaises (DGAFP, Rapport annuel sur l'état de la fonction publique 2023). Pourtant, le texte qui encadre leurs droits — le décret n° 88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale — reste largement méconnu, y compris des agents eux-mêmes. Résultat : des congés non réclamés, des préavis mal appliqués, des indemnités ignorées, et des recours possibles jamais engagés.

Quelle est exactement la portée juridique de ce décret ? Quels droits concrets ouvre-t-il aux contractuels de la FPT, et en quoi diffère-t-il du régime applicable aux agents de l'État ? Cet article répond à ces questions avec précision, en s'appuyant sur les textes de référence et la jurisprudence administrative consolidée.

Sommaire

1. Champ d'application du décret 88-145 : qui est concerné ?
2. Conclusion et renouvellement du contrat : ce que dit le texte
3. Congés, protection sociale et droits en cours de contrat
4. Fin de contrat, préavis et indemnité de licenciement
5. CDI de droit public et requalification : les règles depuis 2012
6. Décret 88-145 vs décret 86-83 : différences structurelles
7. Recours et protection en cas de non-respect
8. Questions fréquentes sur le décret 88-145
9. Ce que chaque contractuel territorial devrait vérifier dès maintenant

Champ d'application du décret 88-145 : qui est concerné ?

Définition synthétique — Le décret n° 88-145 du 15 février 1988 fixe les conditions d'emploi des agents non titulaires recrutés par les collectivités territoriales et leurs établissements publics au titre de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale (FPT).

Concrètement, ce texte s'applique à :

• Les agents recrutés en contrat à durée déterminée (CDD) pour faire face à un besoin temporaire ou saisonnier (article 3 de la loi du 26 janvier 1984) ;
• Les agents recrutés sur des emplois permanents en l'absence de fonctionnaire disponible ou lorsque la nature des fonctions le justifie ;
• Les agents bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée (CDI) de droit public, qu'il soit conclu dès l'origine ou résultant d'une requalification ;
• Les agents recrutés dans le cadre des cas dérogatoires ouverts par les articles 3-1 à 3-3 de la loi du 26 janvier 1984, tels que modifiés par la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019.

Sont en revanche exclus du champ du décret 88-145 : les agents relevant du droit du travail (contrats aidés soumis au Code du travail), les collaborateurs de cabinet, et les agents mis à disposition. Pour un panorama complet du statut de contractuel en fonction publique, les règles de recrutement et les conditions d'emploi sont détaillées dans un guide dédié.

Le texte s'applique à l'ensemble des employeurs publics territoriaux : communes, départements, régions, établissements publics de coopération intercommunale (EPCI), centres communaux d'action sociale (CCAS), offices publics de l'habitat (OPH) rattachés à une collectivité, etc. Les agents cherchant un emploi territorial sous contrat sont donc directement concernés par ce décret dès la signature de leur premier contrat.

Conclusion et renouvellement du contrat : ce que dit le texte

Le décret 88-145 encadre strictement la forme et le contenu du contrat. Tout contrat doit être établi par écrit et préciser :

• Sa durée ou, pour un CDI, la mention de son caractère indéterminé ;
• La catégorie hiérarchique (A, B ou C) correspondant aux fonctions exercées ;
• La rémunération, avec ses composantes ;
• Les droits et obligations de l'agent, notamment en matière de déontologie.

Un CDD conclu sur le fondement de l'article 3-1 (remplacement d'un agent indisponible) ne peut excéder la durée de l'absence à compenser. Un CDD conclu pour faire face à un accroissement temporaire d'activité ne peut dépasser dix-huit mois, renouvellement inclus. Un contrat conclu pour un besoin saisonnier est limité à six mois par an.

Renouvellement. La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 et ses décrets d'application ont modifié les règles de renouvellement. L'employeur doit informer l'agent par écrit, au moins huit semaines avant le terme du contrat lorsque celui-ci a une durée égale ou supérieure à trois ans, et au moins trois semaines avant lorsque la durée est comprise entre six mois et trois ans. En dessous de six mois, aucun délai légal minimal de prévenance n'est imposé, mais l'absence d'information reste une faute susceptible de justifier un recours. La loi de 2019 sur la précarité dans la fonction publique a par ailleurs élargi les cas de recours aux contractuels sur emplois permanents, ce qui a mécaniquement augmenté le nombre d'agents soumis au décret 88-145.

Congés, protection sociale et droits en cours de contrat

C'est souvent ici que les agents sont le moins informés. Le décret 88-145 ouvre des droits substantiels, dont certains sont alignés sur ceux des fonctionnaires titulaires.

Congés annuels. L'agent contractuel acquiert des droits à congés annuels dans les mêmes conditions qu'un fonctionnaire titulaire : 25 jours ouvrés par an (ou 5 fois les obligations hebdomadaires de service), calculés au prorata temporis pour les contrats de moins d'un an. Ces congés sont de droit dès lors que l'agent a accompli au moins un mois de services effectifs.

Congés de maladie ordinaire. Après quatre mois de services effectifs, l'agent bénéficie de congés de maladie rémunérés : un mois à plein traitement, puis un mois à demi-traitement. Cette durée est portée à deux mois à plein traitement et deux mois à demi-traitement après deux ans de services, puis à trois mois à plein traitement et trois mois à demi-traitement après trois ans de services (article 7 du décret 88-145).

Congé de grave maladie. Après trois ans de services continus, l'agent peut bénéficier d'un congé de grave maladie d'une durée maximale de trois ans : un an à plein traitement, puis deux ans à demi-traitement. Ce droit est souvent ignoré alors qu'il constitue une protection significative.

Congés liés à la parentalité. Les agents contractuels bénéficient du congé de maternité, de paternité et d'adoption dans les mêmes conditions que les fonctionnaires, sous réserve d'avoir accompli au moins six mois de services à la date du congé. Le congé parental non rémunéré est également ouvert, pour une durée maximale de trois ans renouvelables jusqu'aux trois ans de l'enfant.

Formation professionnelle. Le décret 88-145 ouvre l'accès au droit individuel à la formation (désormais intégré dans le compte personnel de formation, CPF), ainsi qu'aux formations dispensées par le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT). Les agents en CDI ou dont le CDD a une durée supérieure à un an bénéficient d'un accès prioritaire à ces dispositifs.

Entretien professionnel. Depuis le décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010 et son extension aux contractuels, tout agent dont la durée du contrat est supérieure à un an doit bénéficier d'un entretien professionnel annuel conduit par son supérieur hiérarchique. L'absence de cet entretien peut être invoquée à l'appui d'un recours contentieux, notamment en cas de non-renouvellement. Pour aller plus loin sur les conditions salariales, la grille indiciaire de la fonction publique en 2026 permet de comprendre comment sont positionnées les rémunérations des contractuels par rapport à celles des titulaires.

Fin de contrat, préavis et indemnité de licenciement

La fin du contrat est le moment où les droits issus du décret 88-145 ont le plus de valeur pratique — et où ils sont le plus souvent méconnus.

Préavis en cas de licenciement. Le décret fixe des durées de préavis obligatoires, variables selon l'ancienneté :

• Moins de six mois de services : huit jours ;
• Entre six mois et deux ans de services : un mois ;
• Plus de deux ans de services : deux mois.

Ces délais s'imposent à l'employeur. Un licenciement notifié sans respect du préavis ouvre droit à une indemnité compensatrice de préavis, calculée sur la base de la rémunération que l'agent aurait perçue pendant la période non effectuée. La fin de contrat en CDD dans la fonction publique obéit à des règles spécifiques que tout agent doit maîtriser avant d'accepter ou de contester une décision de l'employeur.

Indemnité de licenciement. Hors licenciement pour faute grave ou insuffisance professionnelle grave, tout agent contractuel licencié et justifiant d'au moins un an de services effectifs a droit à une indemnité de licenciement. Son montant est calculé comme suit (article 46 du décret 88-145) :

• La moitié de la rémunération mensuelle brute de référence par année de services pour les douze premières années ;
• Un tiers de la rémunération mensuelle brute de référence par année au-delà de la douzième année ;
• Le montant total est plafonné à douze mois de rémunération brute.

La rémunération de référence est celle perçue lors du dernier mois précédant la notification du licenciement, hors indemnités non liées à la durée effective du travail. Un agent licencié après dix ans de services perçoit donc cinq mois de traitement brut à titre d'indemnité — une somme non négligeable que beaucoup ne réclament pas faute d'en connaître l'existence.

Indemnité de fin de contrat (dite « prime de précarité »). Issue de la loi du 6 août 2019 et précisée par le décret n° 2020-1296 du 23 octobre 2020, cette indemnité de 10 % de la rémunération brute totale perçue est due aux agents dont le CDD se termine sans renouvellement et dont la rémunération brute mensuelle est inférieure à deux fois le SMIC mensuel. Elle ne se confond pas avec l'indemnité de licenciement : les deux peuvent se cumuler si les conditions respectives sont réunies. Attention : elle n'est pas due lorsque le contrat n'est pas renouvelé à la demande de l'agent, ou lorsque celui-ci a refusé un CDI proposé par l'employeur sur le même poste.

CDI de droit public et requalification : les règles depuis 2012

La loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 a introduit un mécanisme de requalification automatique des CDD successifs en CDI de droit public, codifié à l'article 3-4 de la loi du 26 janvier 1984. Le décret 88-145 en précise les modalités d'application.

Le principe est le suivant : tout agent ayant accompli six ans de services effectifs sur des emplois permanents auprès du même employeur territorial, au cours des huit années précédentes, acquiert de plein droit un CDI de droit public. Cette durée est réduite à trois ans pour les agents âgés d'au moins cinquante-cinq ans.

Ce CDI n'est pas un CDI de droit commun : il reste soumis au décret 88-145 dans son intégralité. L'agent ne devient pas fonctionnaire ; il conserve le statut d'agent contractuel, mais bénéficie d'une sécurité de l'emploi renforcée. Le licenciement d'un agent en CDI de droit public est soumis à des conditions plus strictes que le non-renouvellement d'un CDD : motif réel et sérieux, procédure contradictoire, contrôle du juge administratif.

La requalification en CDI dans la fonction publique est un droit qui s'acquiert automatiquement dès lors que les conditions de durée sont réunies — l'employeur n'a pas à le proposer explicitement, et l'agent peut l'invoquer devant le tribunal administratif si la requalification lui est refusée.

Un point mérite attention : la loi du 6 août 2019 a également ouvert la possibilité de recruter directement en CDI sur certains emplois permanents, sans passer par la case CDD préalable. Le recrutement d'un contractuel en fonction publique en 2026 intègre désormais ces nouvelles possibilités, qui élargissent le champ des agents soumis au décret 88-145 dès leur primo-recrutement.

Décret 88-145 vs décret 86-83 : différences structurelles

Il existe trois décrets socles régissant les agents contractuels selon leur versant : le décret 86-83 pour la fonction publique de l'État (FPE), le décret 88-145 pour la fonction publique territoriale (FPT), et le décret 91-155 pour la fonction publique hospitalière (FPH). Ces textes sont proches dans leur architecture mais diffèrent sur plusieurs points importants.

Les principales différences entre le décret 86-83 applicable aux contractuels de l'État et le décret 88-145 applicable à la FPT portent sur :

• Le contrôle de légalité : les contrats territoriaux sont soumis au contrôle de légalité du préfet, ce qui n'est pas le cas des contrats de l'État ;
• La compétence de recrutement : dans la FPT, c'est l'autorité territoriale (maire, président du conseil départemental, etc.) qui signe les contrats, sous réserve des règles de délégation de signature ;
• Le rôle du CNFPT : la formation professionnelle des contractuels territoriaux relève du Centre national de la fonction publique territoriale, qui n'a pas d'équivalent dans la FPE ;
• La commission administrative paritaire (CAP) : depuis la loi de 2019, les CAP ne sont plus consultées pour les décisions individuelles relatives aux contractuels dans la FPT (contrairement à certaines situations dans la FPE) ;
• Le calcul de l'indemnité de licenciement : la formule est identique dans les deux textes, mais la rémunération de référence peut inclure des composantes différentes selon les primes et indemnités propres à chaque versant.

Recours et protection en cas de non-respect

Le non-respect des droits issus du décret 88-145 ouvre plusieurs voies de recours.

Recours gracieux. L'agent peut d'abord adresser un recours gracieux à l'autorité territoriale pour contester une décision : non-renouvellement abusif, absence d'indemnité de licenciement, non-respect du préavis. Ce recours suspend le délai de recours contentieux.

Recours contentieux devant le tribunal administratif. Le juge administratif est compétent pour connaître de tous les litiges relatifs à l'exécution et à la rupture d'un contrat de droit public conclu par une collectivité territoriale. Le délai de recours est de deux mois à compter de la notification de la décision contestée (ou de la réponse au recours gracieux). Le juge peut annuler la décision, indemniser l'agent, ou ordonner la réintégration dans certains cas.

Signalement au Centre de gestion (CDG). Les centres de gestion de la fonction publique territoriale peuvent accompagner les agents contractuels dans leurs démarches, notamment pour vérifier la conformité de leur contrat. Leur rôle est consultatif, mais leur intervention peut débloquer certaines situations amiablement.

Saisine du Défenseur des droits. En cas de discrimination ou de méconnaissance d'un droit fondamental, l'agent peut saisir le Défenseur des droits, dont l'intervention est gratuite et peut conduire à des recommandations opposables à l'employeur.

Questions fréquentes sur le décret 88-145

Un agent contractuel en CDD peut-il être licencié avant le terme de son contrat ?

Oui, mais uniquement pour un motif prévu par le décret 88-145 : faute grave, insuffisance professionnelle ou force majeure. En dehors de ces cas, la rupture anticipée d'un CDD par l'employeur est irrégulière et ouvre droit à indemnisation pour l'ensemble des rémunérations que l'agent aurait perçues jusqu'au terme du contrat, ainsi qu'aux dommages et intérêts.

Les droits à congés de maladie sont-ils maintenus en cas de CDD interrompu puis renouvelé ?

Oui, si les contrats successifs sont séparés par une interruption de moins de quatre mois. Le décret 88-145 prévoit que les services sont appréciés dans leur globalité pour le calcul des droits à congés de maladie, à condition que l'interruption entre deux contrats ne résulte pas d'une démission de l'agent.

L'indemnité de fin de contrat (prime de précarité) est-elle soumise à cotisations sociales ?

Elle est soumise aux cotisations de sécurité sociale (CSG, CRDS), mais elle est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite de 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la durée du contrat. Au-delà, la fraction excédentaire est imposable.

Un contractuel en CDI peut-il démissionner sans préavis ?

Non. Le décret 88-145 impose à l'agent en CDI qui démissionne de respecter un préavis symétrique à celui applicable au licenciement : huit jours pour moins de six mois d'ancienneté, un mois entre six mois et deux ans, deux mois au-delà de deux ans. L'absence de respect du préavis par l'agent peut entraîner la retenue du traitement correspondant à la période non effectuée.

Un agent recruté par un EPCI relève-t-il du décret 88-145 ?

Oui. Les établissements publics de coopération intercommunale sont des établissements publics territoriaux au sens de la loi du 26 janvier 1984. Leurs agents contractuels relèvent donc du décret 88-145, quel que soit le type de compétences exercées par l'EPCI (assainissement, transport, développement économique, etc.).

Ce que chaque contractuel territorial devrait vérifier dès maintenant

Le décret n° 88-145 du 15 février 1988 n'est pas un texte ésotérique réservé aux juristes spécialisés en droit public : c'est le socle concret des droits de plus d'un million d'agents territoriaux. Congés de maladie échelonnés selon l'ancienneté, indemnité de licenciement calculée sur une formule précise, prime de précarité de 10 % au terme du CDD, requalification automatique en CDI après six ans — autant de droits qui s'appliquent de plein droit, sans que l'employeur ait à en faire la proposition.

Trois réflexes concrets s'imposent à tout agent contractuel territorial : vérifier que son contrat écrit mentionne bien toutes les mentions obligatoires, comptabiliser ses années de services effectifs pour anticiper le seuil de requalification en CDI, et s'assurer que l'indemnité de fin de contrat lui a bien été versée au terme d'un CDD non renouvelé. En cas de doute, le recours au tribunal administratif reste ouvert dans un délai de deux mois après la décision contestée. Pour ceux qui cherchent à progresser professionnellement dans ce cadre, les offres d'emploi public permettent de comparer les conditions d'emploi entre collectivités et d'identifier les postes ouverts aux contractuels.

Références : Décret n° 88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents non titulaires de la fonction publique territoriale (version consolidée, Légifrance) · Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la FPT, notamment articles 3 à 3-5 (Légifrance) · Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique (Légifrance) · Décret n° 2020-1296 du 23 octobre 2020 relatif à l'indemnité de fin de contrat dans la fonction publique (Légifrance) · DGAFP, Rapport annuel sur l'état de la fonction publique, édition 2023.