GHT groupement hospitalier territoire : impact sur le recrutement FPH

GHT : comment ces groupements hospitaliers ont reconfiguré le recrutement en FPH

Depuis le 1er juillet 2016, date d'entrée en vigueur de la loi de modernisation du système de santé (loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016), les 135 groupements hospitaliers de territoire (GHT) couvrent l'ensemble du territoire métropolitain et ultramarin, regroupant quelque 1 300 établissements publics de santé (données DGOS, 2023). Cette réforme structurelle n'a pas seulement redessiné la carte hospitalière : elle a profondément modifié la manière dont les établissements publics de santé recrutent, fidélisent et gèrent leurs agents.

Qui porte la responsabilité RH au sein d'un GHT ? Qu'est-ce que la mutualisation change concrètement pour un infirmier ou un praticien en recherche de poste ? Comment un directeur des ressources humaines d'établissement support pilote-t-il désormais ses recrutements ? Cet article répond à ces questions en s'appuyant sur les textes statutaires, les rapports officiels et les réalités de terrain.

Sommaire

1. Ce qu'est un GHT et ce qu'il n'est pas
2. Architecture RH d'un GHT : qui décide quoi
3. Le recrutement médical à l'échelle du GHT
4. Le recrutement non médical : mutualisation et nouvelles pratiques
5. Mobilité intra-GHT et construction des parcours de carrière
6. Les tensions réelles que la réforme n'a pas résolues
7. GHT et attractivité : ce qui a changé pour les candidats
8. Questions fréquentes sur les GHT et le recrutement
9. Ce que les GHT exigent des stratégies RH en 2025

Ce qu'est un GHT et ce qu'il n'est pas

Définition synthétique — Un groupement hospitalier de territoire est une forme de coopération obligatoire entre établissements publics de santé d'un même territoire, instituée par l'article L. 6132-1 du Code de la santé publique. Il ne s'agit pas d'une fusion : chaque établissement membre conserve sa personnalité juridique, son conseil de surveillance et son directeur. Le GHT est piloté par une convention constitutive et un projet médical partagé (PMP), et repose sur un établissement support qui porte les fonctions mutualisées.

Cette distinction juridique est essentielle pour comprendre les enjeux RH. Contrairement à une fusion-absorption, le GHT n'unifie pas les employeurs. Un agent recruté par le centre hospitalier de Laon reste agent du centre hospitalier de Laon, même si son poste est coordonné à l'échelle du GHT Aisne-Nord/Haute-Marne. Ce point a des implications directes sur les contrats, les affectations et les droits statutaires.

La loi du 26 janvier 2016 a imposé trois niveaux de mutualisation progressive :

• Niveau 1 (immédiat) : système d'information, achats, formation continue.
• Niveau 2 (2020) : département de l'information médicale (DIM) mutualisé.
• Niveau 3 (progressif) : biologie médicale, imagerie, pharmacie à usage intérieur.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) figure explicitement parmi les compétences dévolues à l'établissement support depuis le décret n° 2016-524 du 27 avril 2016, ce qui ancre la fonction recrutement au cœur du dispositif GHT.

Architecture RH d'un GHT : qui décide quoi

Au sein d'un GHT, l'établissement support assume la direction des ressources humaines pour l'ensemble du groupement sur les fonctions mutualisées. Concrètement, cela couvre :

• la définition d'une politique commune de recrutement et de fidélisation ;
• la coordination des plans de formation ;
• la gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences à l'échelle territoriale ;
• l'harmonisation des régimes indemnitaires dans les marges permises par les statuts.

Les établissements parties conservent leur propre DRH opérationnel pour les actes de gestion quotidiens : paie, congés, discipline, évaluations. La répartition des rôles génère une gouvernance à deux niveaux qui peut, selon la qualité du dialogue inter-établissements, constituer soit un atout (cohérence territoriale) soit un frein (lenteur décisionnelle).

Le directeur de l'établissement support, souvent issu du centre hospitalier le plus important du territoire, porte la coordination RH de l'ensemble. Ce rôle pivot a redéfini le profil attendu des directeurs d'hôpital en phase de recrutement : la capacité à conduire des projets inter-établissements et à manager des équipes sans lien hiérarchique direct est désormais une compétence explicitement recherchée.

Le recrutement médical à l'échelle du GHT

C'est sur le volet médical que les GHT ont produit les effets les plus visibles sur le recrutement. Le projet médical partagé (PMP) oblige les établissements à coordonner leurs filières de soins, ce qui suppose de raisonner en termes de besoins médicaux territoriaux plutôt qu'établissement par établissement.

Pour les praticiens hospitaliers en recherche de poste, cela se traduit par plusieurs évolutions concrètes :

• Des postes partagés entre établissements : un praticien peut être recruté sur un temps partagé 60/40 entre l'établissement support et un établissement partie, avec un seul contrat ou arrêté d'affectation, dans le cadre de l'article L. 6132-3 du Code de la santé publique.
• Une commission médicale de groupement (CMG) : instance consultative propre au GHT, distincte des commissions médicales d'établissement (CME), qui émet des avis sur les recrutements médicaux à enjeu territorial.
• Une meilleure lisibilité des besoins : le PMP, révisé tous les cinq ans, donne aux candidats une vision des spécialités prioritaires sur le territoire, information absente dans le recrutement établissement par établissement.

Le recours aux praticiens contractuels à l'hôpital reste significatif dans les GHT, notamment dans les établissements parties de taille intermédiaire qui peinent à attirer des praticiens hospitaliers titulaires. La mutualisation permet théoriquement de stabiliser ces postes en les adossant à une activité partagée avec l'établissement support, réduisant l'isolement professionnel souvent cité comme frein à l'installation.

Le recrutement non médical : mutualisation et nouvelles pratiques

Pour le personnel non médical (soignants, administratifs, techniques, médico-techniques), les GHT ont introduit des pratiques de recrutement mutualisé qui étaient quasi absentes avant 2016.

Les viviers communs de candidats. Plusieurs GHT ont mis en place des bases de candidatures partagées entre établissements membres. Un infirmier qui postule sur le portail du GHT voit sa candidature transmise à l'ensemble des établissements du groupement ayant des besoins identifiés. Cette approche réduit le risque de perte de candidats faute de poste disponible à l'instant T dans un seul établissement.

Les concours mutualisés. L'établissement support peut organiser des concours et examens professionnels pour l'ensemble du GHT. Cette mutualisation réduit les coûts administratifs et augmente le nombre de candidats, améliorant la sélectivité. Elle soulève néanmoins des questions d'équité lorsque les conditions d'exercice varient fortement d'un établissement à l'autre. Pour une vue d'ensemble sur l'évolution des concours de la fonction publique en 2026, les règles d'organisation mutualisée dans la FPH s'inscrivent dans un cadre réglementaire en cours de consolidation.

La formation mutualisée comme outil de fidélisation. Les plans de formation GHT permettent à des agents d'établissements parties d'accéder à des formations qu'ils n'auraient jamais pu financer seuls. Pour un aide-soignant d'un hôpital rural de 80 lits, l'appartenance au GHT ouvre l'accès à des parcours de qualification auxquels s'articule le compte épargne-temps hospitalier pour financer les périodes de formation sans perte de rémunération.

Mobilité intra-GHT et construction des parcours de carrière

L'un des arguments les plus fréquemment mis en avant pour travailler dans la fonction publique hospitalière via un GHT est la promesse d'un parcours de carrière élargi sans quitter son territoire de vie.

La mobilité intra-GHT est facilitée par plusieurs dispositions :

• Les agents peuvent être mis à disposition d'un autre établissement du groupement sans rupture du contrat employeur initial (article R. 6132-22 du Code de la santé publique).
• Les mutations inter-établissements du GHT n'exigent pas de publicité externe si le poste est pourvu par un agent du groupement, ce qui accélère les délais de recrutement interne.
• La GPEC territoriale doit, en théorie, anticiper les besoins sur trois à cinq ans et permettre d'orienter les agents vers les établissements qui en auront le plus besoin.

Pour les infirmiers, la mobilité intra-GHT soulève aussi des questions liées à l'organisation du travail. Les règles de temps de travail infirmier à l'hôpital restent définies établissement par établissement (via les accords locaux d'ARTT), ce qui peut créer des disparités de condition d'exercice entre un agent affecté à l'établissement support et un agent mis à disposition d'un établissement partie appliquant un cycle différent.

Les grilles de rémunération, elles, sont nationales et uniformes pour les corps statutaires, ce qui limite les distorsions. La grille indiciaire de la fonction publique applicable en 2026 s'applique de façon identique à tous les établissements du GHT, quelle que soit leur taille. Les différences de rémunération effective proviennent essentiellement des régimes indemnitaires locaux, dont l'harmonisation au sein d'un GHT reste un chantier ouvert dans la plupart des groupements.

Les tensions réelles que la réforme n'a pas résolues

Un article honnête sur les GHT ne peut pas ignorer les limites documentées par les rapports institutionnels successifs.

La concurrence résiduelle entre établissements. Le rapport de la Cour des comptes de 2023 sur les GHT souligne que la coopération effective varie fortement selon les territoires. Dans plusieurs groupements, les établissements parties maintiennent des stratégies de recrutement autonomes qui court-circuitent la coordination territoriale, notamment pour les infirmiers et les aides-soignants en tension.

L'inégalité de traitement perçue par les agents. Des agents d'établissements parties rapportent un sentiment d'être des « citoyens de second rang » du GHT, avec un accès moins fluide aux opportunités de mobilité et aux formations valorisantes que leurs collègues de l'établissement support. Ce sentiment nuit à l'attractivité des postes dans les petits établissements membres.

La gouvernance RH à deux niveaux peut ralentir les recrutements. Lorsqu'un poste nécessite une validation croisée entre le DRH de l'établissement support et celui de l'établissement partie, les délais s'allongent, au détriment d'une réactivité nécessaire face à des candidats qui reçoivent souvent plusieurs offres simultanées.

La question non résolue des praticiens libéraux. Les GHT concernent exclusivement les établissements publics de santé. Les cliniques privées, les établissements privés d'intérêt collectif (ESPIC) et les professionnels libéraux en sont exclus, ce qui limite la portée territoriale de la coordination médicale sur des bassins de vie où le secteur privé est significatif. À ce titre, le GHT ne saurait être confondu avec l'emploi territorial au sens large, qui recouvre des réalités statutaires distinctes relevant de la fonction publique territoriale.

GHT et attractivité : ce qui a changé pour les candidats

Du point de vue d'un candidat en recherche d'emploi dans la FPH, l'existence du GHT modifie concrètement plusieurs paramètres d'évaluation d'une offre.

La taille réelle du bassin d'emploi. Postuler dans un établissement membre d'un GHT, c'est potentiellement accéder à un bassin d'emploi de plusieurs milliers d'agents. Un infirmier qui intègre un petit centre hospitalier de 200 lits, membre d'un GHT de 8 établissements, dispose théoriquement de perspectives de mobilité que ce poste isolé ne lui offrirait pas.

La qualité des équipements et des plateaux techniques partagés. La mutualisation de l'imagerie ou de la biologie médicale permet à des agents de structures de taille modeste d'intervenir sur des équipements de niveau CHU, ce qui est un argument de recrutement réel pour des professions para-médicales et médico-techniques.

La stabilité du projet médical. Un candidat praticien peut lire le PMP du GHT avant de postuler. Ce document public donne une vision des orientations médicales sur cinq ans, information précieuse pour évaluer la pérennité d'un poste dans une spécialité donnée.

Les limites à ne pas sur-vendre. La promesse de mobilité intra-GHT reste conditionnelle à la volonté politique des directions et à la réalité des postes disponibles. Un candidat ne devrait pas choisir un établissement en se fondant exclusivement sur les perspectives de mobilité GHT sans avoir vérifié les pratiques effectives du groupement concerné.

Questions fréquentes sur les GHT et le recrutement

Un agent peut-il être recruté directement par le GHT ?

Non. Le GHT n'est pas un employeur juridique. L'employeur reste l'établissement membre signataire du contrat ou de l'arrêté de nomination. Les recrutements se font établissement par établissement, même lorsqu'ils sont coordonnés à l'échelle du groupement.

Le GHT impose-t-il une mobilité géographique aux agents ?

Non sans accord de l'agent. La mise à disposition entre établissements du groupement est possible mais ne peut être imposée sans le consentement de l'agent pour les fonctionnaires. Les contractuels sont soumis aux stipulations de leur contrat.

Les concours organisés par un GHT sont-ils valables pour tous les établissements membres ?

Oui, sous réserve que la convention constitutive du GHT prévoit cette mutualisation. Les lauréats d'un concours mutualisé sont inscrits sur une liste d'aptitude commune et peuvent être affectés dans n'importe quel établissement membre ayant un poste ouvert.

Les praticiens hospitaliers titulaires peuvent-ils exercer sur plusieurs établissements d'un GHT ?

Oui. L'article L. 6132-3 du Code de la santé publique prévoit explicitement les activités partagées entre établissements du groupement. Le praticien conserve un établissement d'affectation principal et exerce une activité secondaire dans un ou plusieurs établissements parties selon des modalités définies dans le PMP.

Existe-t-il 135 GHT pour toute la France ?

Oui. Le décret n° 2016-524 a fixé la liste des groupements. Ce nombre a légèrement évolué depuis 2016 en raison de quelques fusions de GHT, mais la couverture territoriale reste exhaustive pour les établissements publics de santé. Les établissements médico-sociaux publics peuvent adhérer à titre volontaire à un GHT sans en être membres de plein droit.

Ce que les GHT exigent des stratégies RH en 2025

Neuf ans après leur création, les groupements hospitaliers de territoire ont produit une transformation réelle de l'architecture RH hospitalière, sans pour autant tenir toutes leurs promesses initiales. Le recrutement en FPH se pense désormais à deux échelles simultanément : celle de l'établissement employeur, qui conserve l'acte de recrutement, et celle du territoire, qui en conditionne la cohérence et l'efficacité à moyen terme. Les DRH qui ignorent l'une de ces deux dimensions s'exposent soit à des recrutements incohérents avec le projet médical partagé, soit à une perte d'attractivité face à des candidats qui, eux, comparent les offres à l'échelle du groupement.

Pour les professionnels de santé en recherche d'emploi ou de mobilité, le GHT est une réalité à intégrer dans l'analyse d'une offre, sans en faire un critère décisif avant d'avoir vérifié les pratiques concrètes du groupement. Consultez les offres disponibles sur emploi fonction publique pour identifier les établissements recruteurs et les GHT actifs sur votre territoire.

Références : Loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation du système de santé, articles L. 6132-1 à L. 6132-7 du Code de la santé publique · Décret n° 2016-524 du 27 avril 2016 relatif aux groupements hospitaliers de territoire · Cour des comptes, rapport « Les groupements hospitaliers de territoire : un premier bilan », mars 2023 · Direction générale de l'offre de soins (DGOS), « Bilan des GHT au 31 décembre 2022 », ministère de la Santé, 2023.