Plan égalité professionnelle collectivité : obligations 2026

Depuis la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, toute collectivité territoriale et tout établissement public employant au moins cinquante agents est légalement tenu de disposer d'un plan d'action pluriannuel relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Selon le bilan social 2022 de la Direction générale des collectivités locales (DGCL), les femmes représentent 61 % des effectifs de la fonction publique territoriale (FPT), mais n'occupent que 40 % des emplois de direction — un écart structurel que le législateur entend réduire par des obligations concrètes et des sanctions effectives.

Que doit contenir ce plan ? Quels employeurs sont exactement visés ? Quelles sont les conséquences d'un défaut de conformité ? Cet article répond à ces trois questions avec précision, en distinguant ce qui relève de l'obligation légale de ce qui reste recommandé, pour permettre aux responsables RH territoriaux d'agir sans approximation.

Sommaire

1. Ce qu'est le plan égalité professionnelle dans la FPT
2. Champ d'application : quelles collectivités sont concernées
3. Les six thématiques obligatoires du plan d'action
4. Rapport de situation comparée et index égalité
5. Dispositif de signalement des violences sexistes et sexuelles
6. Articulation avec les autres droits des agents
7. Sanctions et contrôle de l'obligation
8. Mettre en œuvre le plan : méthode et calendrier
9. Questions fréquentes
10. Ce que l'obligation légale ne dit pas encore

Ce qu'est le plan égalité professionnelle dans la FPT

Définition synthétique — Le plan d'action pluriannuel relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un document de programmation RH, à caractère obligatoire, que chaque employeur territorial d'au moins cinquante agents doit adopter, publier et transmettre au Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT). Il est prévu par l'article 6 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, tel que modifié par la loi de 2019, et précisé par le décret n° 2020-528 du 4 mai 2020.

Ce plan n'est pas un simple document de communication interne. Il engage l'employeur sur des mesures concrètes, assorties d'indicateurs de suivi et d'un calendrier de mise en œuvre. Il est distinct — mais complémentaire — du rapport de situation comparée (RSC) et du dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et des agissements sexistes.

La durée du plan est de trois ans renouvelables. L'obligation de renouvellement n'est pas automatique : chaque nouveau cycle suppose une évaluation des actions conduites lors du cycle précédent, intégrée au document suivant.

Champ d'application : quelles collectivités sont concernées

Le seuil de cinquante agents s'apprécie au niveau de l'entité juridique employeur, et non de l'entité territoriale au sens géographique. Une communauté de communes de trente agents permanents n'est donc pas soumise à l'obligation, même si elle mutualise des services avec d'autres structures. À l'inverse, un centre communal d'action sociale (CCAS) employant plus de cinquante agents y est soumis indépendamment de la commune dont il relève.

Sont ainsi concernés :

• Les communes et leurs groupements (communautés de communes, d'agglomération, urbaines, métropoles) dès que l'effectif atteint le seuil ;
• Les départements et les régions, sans condition de seuil compte tenu de leur taille ;
• Les établissements publics territoriaux (CCAS, offices HLM rattachés, SDIS, etc.) atteignant le seuil ;
• Les centres de gestion de la fonction publique territoriale (CDG), qui emploient eux-mêmes des agents permanents.

Les agents pris en compte pour le calcul du seuil incluent les fonctionnaires titulaires et stagiaires ainsi que les contractuels de la fonction publique en contrat à durée indéterminée ou déterminée d'une durée supérieure à six mois. Les vacataires et les agents mis à disposition entrants n'entrent pas dans le décompte.

Les six thématiques obligatoires du plan d'action

Le décret du 4 mai 2020 liste six domaines d'action que le plan doit obligatoirement traiter. Pour chacun, la collectivité doit définir des objectifs chiffrés, des actions associées et des indicateurs de résultat mesurables.

1. Rémunération et déroulement de carrière : l'employeur analyse les écarts de rémunération entre femmes et hommes, grade par grade, et programme des mesures correctives. La grille indiciaire de la fonction publique est, par construction, identique pour les deux sexes ; les inégalités se nichent principalement dans l'attribution du Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l'Expertise et de l'Engagement Professionnel (RIFSEEP) et dans l'accès aux avancements de grade.
2. Formation professionnelle : taux d'accès à la formation par sexe, types de formation suivies, conditions matérielles d'accès (horaires, garde d'enfants). Les agents à temps partiel — majoritairement des femmes — y sont statistiquement moins présents.
3. Conditions de travail et prévention : l'analyse doit couvrir l'exposition aux risques professionnels, l'organisation du travail et les dispositifs d'adaptation de poste. Ce volet s'articule avec les règles applicables en cas d'accident de service ou de maladie professionnelle du fonctionnaire, qui peuvent affecter différemment les femmes et les hommes selon les métiers exercés.
4. Promotions et avancements : part de femmes parmi les bénéficiaires d'un avancement de grade, d'une promotion interne ou d'un détachement sur emploi fonctionnel, comparée à leur part dans le vivier.
5. Articulation vie professionnelle / vie personnelle : accès au télétravail, aux aménagements d'horaires, conditions d'utilisation du temps partiel, impact des congés familiaux sur le déroulement de carrière. Cette thématique recoupe partiellement les dispositions relatives au Congé d'Invalidité Temporaire Imputable au Service (CITIS) lorsque l'agent est en arrêt prolongé.
6. Prévention des violences sexuelles et sexistes : cette thématique est le pendant du dispositif de signalement (voir section suivante). Elle comprend notamment la formation des encadrants à la détection des situations à risque.

Pour chaque domaine, l'absence d'objectif chiffré ou d'indicateur de résultat rend le plan non conforme, même si les mesures sont décrites en termes qualitatifs.

Rapport de situation comparée et index égalité

Le rapport de situation comparée (RSC) est un document statistique distinct du plan d'action, produit chaque année. Il recense les données sexuées sur les effectifs, les recrutements, les formations, les promotions, les congés et les rémunérations. Il est présenté au comité social territorial (CST) — instance qui a remplacé le comité technique depuis le 1er janvier 2023 — et sert de base de diagnostic au plan d'action.

La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle a étendu à la fonction publique l'obligation de publier un index de l'égalité professionnelle, sur le modèle de ce qui existe dans le secteur privé depuis 2019. Le décret d'application pour la FPT précise les indicateurs retenus :

• Écart de rémunération entre agents féminins et masculins, à catégorie et grade identiques ;
• Écart de taux de promotion entre femmes et hommes ;
• Proportion de femmes parmi les dix agents ayant les rémunérations les plus élevées.

L'index est calculé sur 100 points. En dessous de 75 points, la collectivité doit publier et mettre en œuvre un plan de rattrapage dans un délai de trois ans. Cette obligation de résultat — et non de simple moyen — représente un changement de paradigme par rapport au régime antérieur.

Dispositif de signalement des violences sexistes et sexuelles

L'article 6 quater A de la loi du 13 juillet 1983 impose à tout employeur public, sans condition de seuil, de mettre en place un dispositif de signalement permettant aux agents de signaler des faits de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d'agissements sexistes. Cette obligation est entrée en vigueur au 1er mai 2020.

Le dispositif peut être mis en place directement par la collectivité ou mutualisé, notamment via le centre de gestion dont elle relève. Il doit garantir :

• La confidentialité de l'identité du signalant ;
• Un traitement par une personne formée et habilitée ;
• Une information en retour au signalant sur les suites données à son signalement ;
• La protection contre les mesures de représailles.

La mise en place du dispositif est juridiquement séparable du plan d'action, mais les deux instruments sont complémentaires : le plan doit prévoir des actions de prévention, le dispositif assure le traitement curatif des situations.

Articulation avec les autres droits des agents

Le plan d'action ne fonctionne pas en silo. Plusieurs droits individuels des agents s'articulent avec les obligations qu'il porte.

Sur le volet santé au travail, les inégalités de genre peuvent se manifester dans l'accès aux protections statutaires : les agents reconnus travailleurs handicapés au sens du FIPHFP bénéficient de mesures d'adaptation de poste que le plan égalité peut renforcer en veillant à leur application équitable entre sexes. De même, les agents placés en procédure devant le comité médical de la fonction publique à la suite d'un arrêt prolongé lié à un risque professionnel genré méritent une attention particulière dans le cadre du diagnostic.

Sur le volet carrière, le plan doit s'assurer que les absences liées à la maternité, au congé parental ou au temps partiel n'entraînent pas de ralentissement implicite dans la progression indiciaire ou indemnitaire. Cette vigilance s'applique aussi bien aux fonctionnaires titulaires qu'aux agents contractuels dont le dossier est examiné lors d'un renouvellement ou d'une titularisation.

Les offres d'emploi territorial publiées par les collectivités doivent par ailleurs être rédigées de manière non discriminante, avec la mention obligatoire « H/F » ou l'usage du féminin et du masculin dans les intitulés de poste. Cette règle, souvent négligée, fait partie intégrante des engagements que le plan peut formaliser.

Sanctions et contrôle de l'obligation

La loi de 2019 a introduit une sanction financière directe, ce qui distingue ce régime des obligations déclaratives antérieures. Depuis le décret n° 2020-528, une collectivité qui ne respecte pas l'obligation de plan d'action ou de dispositif de signalement s'expose à une pénalité financière plafonnée à 1 % de la masse salariale brute annuelle soumise à cotisations sociales.

Le contrôle est exercé par le préfet, qui peut prononcer la mise en demeure. En cas de persistance du manquement, la sanction est prononcée après que la collectivité a été mise en mesure de présenter ses observations. Cette procédure contradictoire n'est toutefois pas suspensive de la sanction financière.

Au-delà de la sanction pécuniaire, l'absence de plan expose la collectivité à un risque contentieux aggravé en cas de litige individuel pour discrimination : l'inexistence du plan constitue un élément susceptible de corroborer l'allégation de discrimination systémique devant le tribunal administratif.

Le Défenseur des droits peut également être saisi par tout agent qui s'estime victime d'une discrimination liée au sexe dans sa carrière, indépendamment de l'existence ou non du plan. Ses recommandations, bien que non contraignantes, sont rendues publiques et peuvent avoir un impact réputationnel pour l'employeur.

Mettre en œuvre le plan : méthode et calendrier

La mise en œuvre d'un plan conforme suppose de respecter une séquence logique, que les employeurs territoriaux réduisent parfois à tort à la seule phase rédactionnelle.

Phase 1 — Diagnostic (trimestre 1 du cycle) : collecte des données sexuées issues du RSC de l'année précédente, complétée par des entretiens qualitatifs avec les représentants du personnel et les encadrants de terrain. Sans diagnostic chiffré, le plan reste une déclaration d'intention.

Phase 2 — Concertation avec le CST (trimestre 2) : le projet de plan est soumis au comité social territorial pour avis. Cet avis est consultatif mais son absence vicie formellement la procédure d'adoption.

Phase 3 — Adoption et publication (trimestre 2-3) : le plan est adopté par l'organe délibérant (conseil municipal, conseil communautaire, etc.) ou par l'autorité territoriale selon les modalités propres à chaque type de collectivité. Il est ensuite publié sur le site internet de la collectivité et transmis au CSFPT.

Phase 4 — Suivi annuel (trimestres 3-4 de chaque année du cycle) : un bilan annuel des indicateurs est présenté au CST. Ce bilan alimente le rapport de situation comparée annuel.

Les centres de gestion proposent un appui méthodologique aux collectivités de moins de trois cents agents qui ne disposent pas de direction RH structurée. Cette mutualisation est encouragée par la loi, notamment pour le dispositif de signalement.

Questions fréquentes sur le plan égalité professionnelle dans les collectivités

Une commune de quarante-huit agents est-elle obligée d'adopter un plan d'action ?

Non. Le seuil légal est de cinquante agents. En dessous de ce seuil, aucune obligation de plan d'action ne s'impose, mais l'obligation de dispositif de signalement des violences sexistes et sexuelles s'applique sans condition d'effectif. Une commune de quarante-huit agents doit donc disposer du dispositif de signalement mais pas du plan d'action.

Le plan d'action peut-il être mutualisé entre plusieurs communes d'une intercommunalité ?

Non, en principe. Le plan est propre à chaque entité juridique employeur. En revanche, le dispositif de signalement peut être mutualisé via le centre de gestion compétent. Certaines intercommunalités élaborent un plan commun pour leurs communes membres lorsqu'elles assurent la gestion des ressources humaines par délégation, mais chaque commune reste juridiquement responsable de sa propre obligation.

Que se passe-t-il si un agent à temps partiel est systématiquement écarté des formations proposées en dehors de ses horaires de travail ?

Cette situation constitue une discrimination indirecte fondée sur le sexe si les agents à temps partiel sont majoritairement des femmes — ce qui est statistiquement le cas dans la FPT. L'employeur doit adapter les modalités de formation (horaires, formats distanciel) et inscrire cet objectif dans le plan d'action. Un agent qui s'estime lésé peut saisir le Défenseur des droits ou le tribunal administratif.

Le RIFSEEP peut-il créer des inégalités salariales entre femmes et hommes ?

Oui, et c'est l'un des points d'attention les plus fréquents dans les audits d'égalité. La part indemnitaire liée à l'engagement professionnel (CIA) est attribuée au mérite selon des critères définis localement, ce qui laisse une marge de subjectivité pouvant générer des écarts genrés. Le plan d'action doit expliciter les critères d'attribution du CIA et s'assurer qu'ils ne désavantagent pas structurellement les agents en congé parental ou à temps partiel.

Ce que l'obligation légale ne dit pas encore

Le cadre réglementaire issu de la loi de 2019 et du décret de 2020 représente une avancée substantielle par rapport au régime antérieur, fondé sur de simples déclarations de principe. La combinaison plan d'action / index / dispositif de signalement / RSC annuel crée un écosystème de suivi qui, s'il est réellement appliqué, peut produire des résultats mesurables sur les inégalités structurelles de la FPT.

Deux limites demeurent cependant. La première tient au contrôle : la capacité des préfectures à vérifier la conformité de centaines de plans, dans un contexte de tensions persistantes sur les effectifs de l'État, reste théorique pour une large partie des collectivités de taille moyenne. La seconde tient au contenu : fixer des objectifs chiffrés sans les adosser à un plan de financement des actions reste une pratique courante, qui vide le plan de sa portée opérationnelle. L'enjeu pour les employeurs territoriaux n'est pas de produire un document conforme, mais d'en faire un outil de pilotage RH effectif.

Pour les agents et les candidats qui souhaitent rejoindre le secteur territorial, l'existence et la qualité du plan d'action d'une collectivité est désormais un indicateur concret de la politique RH de l'employeur. Retrouvez les offres d'emploi public des collectivités territoriales sur JobPublic.fr.

Références : Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique (art. 80) · Décret n° 2020-528 du 4 mai 2020 relatif au plan d'action en matière d'égalité professionnelle, Legifrance · Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, art. 6 bis, 6 quater A · Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle · Bilan social de la fonction publique territoriale 2022, DGCL / DGAFP.