Quelles sont les collectivités territoriales en France ?

La France compte plus de 50 000 collectivités territoriales et établissements publics locaux, qui emploient collectivement 1,9 million d'agents publics (DGAFP, 2023). Ce maillage territorial, le plus dense d'Europe, constitue le socle du service public de proximité — mais sa complexité déroute les candidats à l'emploi territorial qui ne savent pas toujours vers quel employeur se tourner. Communes, départements, régions, intercommunalités : chaque échelon a ses compétences, ses agents et ses enjeux RH propres.

Pourquoi 80 % des communes françaises emploient-elles moins de cinq agents quand certaines métropoles en comptent plusieurs dizaines de milliers ? Comment un candidat au concours peut-il cibler le bon échelon selon sa filière, alors que les filières sociales sont concentrées dans les 101 départements et les métiers émergents dans les 18 régions ? Et en quoi la fragmentation de ce paysage en plus de 50 000 employeurs rend-elle la marque employeur publique décisive pour recruter sur les postes en tension ? Cet article répond à ces trois questions en dressant une cartographie complète de l'organisation territoriale française et de ses implications pour l'emploi public.

Sommaire

1. Définition et cadre constitutionnel

2. Les trois catégories de droit commun

3. Intercommunalités et établissements publics

4. Cadre réglementaire et réformes clés

5. Qui recrute quoi dans la FPT ?

6. Marque employeur et attractivité

7. Questions fréquentes

8. Ce qu'il faut retenir

Définition et cadre constitutionnel des collectivités territoriales

Définition synthétique — Une collectivité territoriale est une personne morale de droit public, distincte de l'État, dotée d'organes élus et d'un budget autonome, exerçant des compétences définies par la loi dans un ressort territorial déterminé. Elles sont reconnues par l'article 72 de la Constitution du 4 octobre 1958 et gèrent collectivement 1,9 million d'agents de la fonction publique territoriale.

• 50 000+ — employeurs publics territoriaux en comptant établissements publics et intercommunalités — source : DGAFP, 2023

• 1,9 million — agents publics territoriaux au total — source : DGAFP, Rapport annuel 2023

• 75 % — part des agents territoriaux travaillant dans des communes ou groupements de communes — source : DGAFP, 2023

• 250 000 — agents dans les départements, majoritairement dans les filières sociales en tension — source : FNCDG, 2022

• 80 000 — agents dans les régions, avec montée en puissance des métiers de la transition écologique — source : DGAFP, 2023

La loi constitutionnelle du 28 mars 2003 relative à l'organisation décentralisée de la République a inscrit dans la Constitution le principe selon lequel « la France a une organisation décentralisée ». Elle a consacré l'expérimentation locale, le droit de pétition des citoyens et les référendums locaux. Depuis cette réforme, les collectivités territoriales de la République sont les communes, les départements, les régions, les collectivités à statut particulier et les collectivités d'outre-mer.

Les fonctionnaires territoriaux relèvent du statut issu de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, qui organise la fonction publique territoriale (FPT) comme versant autonome de la fonction publique française — distinct de la fonction publique d'État et de la fonction publique hospitalière.

Collectivité territoriale, établissement public, intercommunalité

• La collectivité territoriale : personne morale de droit public administrée par des organes élus au suffrage universel direct — commune, département, région.

• L'établissement public territorial (EPT) : personne morale de droit public à vocation spécialisée (SDIS, CCAS, office de tourisme), créée pour exercer une mission précise. Il relève du statut FPT sans être une collectivité territoriale au sens strict.

• L'intercommunalité (EPCI) : groupement de communes (communauté de communes, communauté d'agglomération, communauté urbaine, métropole) doté de compétences transférées par ses membres — ce n'est pas une collectivité territoriale à proprement parler.

Les trois catégories de collectivités territoriales de droit commun

La France reconnaît trois grandes catégories de collectivités territoriales de droit commun, correspondant aux trois échelons historiques de la décentralisation. Chacune dispose de compétences, de ressources et d'effectifs distincts — ce qui détermine directement les profils recrutés.

Les communes : l'échelon de proximité

Les 35 000 communes de France métropolitaine et d'outre-mer forment le maillage territorial le plus dense d'Europe. Leurs compétences principales couvrent l'état civil, l'urbanisme, la police municipale, la voirie communale, la gestion des écoles maternelles et élémentaires, et l'action sociale de proximité. Le conseil municipal (délibératif) et le maire (exécutif) sont élus au suffrage universel direct.

Avec 75 % des agents territoriaux — soit environ 1,4 million de personnes —, les communes sont de loin le premier employeur de la FPT. La disparité de taille est extrême : 80 % des communes comptent moins de 1 000 habitants et n'emploient que quelques agents, quand Paris, Lyon ou Marseille en comptent chacune plusieurs dizaines de milliers.

Les départements : l'échelon de solidarité

Les 101 départements (96 en métropole + 5 outre-mer) concentrent les missions d'action sociale et médico-sociale : RSA, protection de l'enfance, aide aux personnes âgées et handicapées. Ils gèrent également les collèges, les routes départementales et les SDIS. Pour comprendre pourquoi ces missions créent des enjeux RH spécifiques, lire notre guide sur les raisons de pourquoi travailler au conseil départemental.

Avec environ 250 000 agents, le département est l'échelon le plus exposé aux difficultés de recrutement sur les métiers du travail social, en raison de la concurrence avec le secteur associatif et hospitalier (FNCDG, 2022).

Les régions : l'échelon stratégique

Les 18 régions (13 en métropole + 5 outre-mer) exercent leurs compétences sur le développement économique, la formation professionnelle et l'apprentissage, les lycées, les transports régionaux (TER, cars interurbains) et l'aménagement du territoire. Leurs quelque 80 000 agents sont particulièrement actifs sur les métiers émergents : transition écologique, numérique, fonds européens.

Les structures intercommunales et établissements publics territoriaux

À côté des trois grandes catégories, le paysage territorial français comprend des structures intercommunales et des établissements publics qui jouent un rôle majeur dans l'emploi public local — souvent méconnus des candidats qui cherchent un poste dans le secteur public territorial.

• Les EPCI : communautés de communes, communautés d'agglomération, communautés urbaines et métropoles. Ils regroupent des communes pour exercer en commun des compétences transférées (eau, déchets, mobilité, développement économique). Les métropoles — Lyon, Bordeaux, Rennes, Strasbourg, Nice — sont les EPCI les plus importants, parfois dotés de compétences d'intérêt régional.

• Les SDIS : Services départementaux d'incendie et de secours, établissements publics employant sapeurs-pompiers professionnels et personnels administratifs et techniques sous statut FPT.

• Les CCAS et CIAS : Centres communaux et intercommunaux d'action sociale, chargés de l'aide alimentaire, de l'accompagnement des personnes âgées et de la médiation sociale.

• Les collectivités à statut particulier : Métropole de Lyon (collectivité sui generis depuis 2015), Ville de Paris (commune et département fusionnés), Corse (collectivité unique depuis 2018), et collectivités d'outre-mer (Martinique, Guyane, Mayotte, Polynésie française, Nouvelle-Calédonie…), chacune avec un régime statutaire spécifique.

Cette diversité de structures est précisément ce qui fait de la FPT une voie d'avenir pour les candidats : la palette des métiers, des territoires et des missions accessibles n'a pas d'équivalent dans le secteur privé.

Cadre réglementaire et réformes structurantes

L'architecture des collectivités territoriales est le fruit de plusieurs décennies de réformes législatives. Comprendre ce cadre est indispensable pour tout acteur de l'emploi territorial, car chaque réforme a redistribué compétences et effectifs entre échelons.

1. Lois de décentralisation de 1982-1983 (lois Defferre) : acte fondateur, elles ont transféré aux collectivités des compétences jusqu'alors exercées par l'État, supprimé la tutelle préfectorale a priori et créé la fonction publique territoriale comme versant autonome.

2. Loi MAPTAM du 27 janvier 2014 : elle a créé le statut de métropole comme nouvel échelon de gouvernance urbaine et renforcé la Métropole de Lyon comme collectivité à statut particulier.

3. Loi NOTRe du 7 août 2015 : elle a renforcé les compétences des régions, supprimé la clause de compétence générale des départements et des régions, et imposé un seuil minimal de 15 000 habitants par EPCI pour rationaliser la carte intercommunale.

4. Loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 : elle a réformé les règles de recrutement et de gestion des agents — élargissement du recours aux contractuels, contrat de projet, rupture conventionnelle, renforcement de la mobilité entre versants.

Point de vigilance : la répartition des compétences entre collectivités n'est pas figée. Eau et assainissement, tourisme, mobilité : plusieurs transferts sont encore en cours ou font l'objet de contentieux. Avant tout recrutement sur un poste lié à une compétence spécifique, il convient de vérifier que la collectivité en est bien titulaire à la date du recrutement.

Qui recrute quoi dans la fonction publique territoriale ?

Pour un candidat ou un professionnel RH, connaître l'architecture des collectivités est un prérequis. Chaque échelon recrute sur des métiers et des filières distincts, avec des volumes et des contraintes d'attractivité très différents. Comprendre les spécificités du statut de fonctionnaire reste la première étape avant d'orienter sa candidature.

Communes et intercommunalités

Avec 75 % des agents territoriaux, communes et groupements sont les premiers employeurs de la FPT. Les métiers dominants sont les agents techniques (voirie, bâtiment, espaces verts), les agents administratifs, les agents petite enfance (ATSEM, auxiliaires de puériculture), les policiers municipaux et les animateurs. La taille très variable des communes crée des réalités RH radicalement différentes — d'un agent polyvalent en milieu rural à une DRH de plusieurs centaines de personnes dans une grande métropole.

Départements et filières sociales

• Assistants de service social, éducateurs spécialisés, travailleurs sociaux — filières les plus en tension selon la FNCDG

• Agents médico-sociaux, infirmiers territoriaux, médecins de PMI

• Agents techniques pour les routes départementales et les collèges

• Personnel administratif pour la gestion du RSA, de l'aide sociale à l'enfance et des allocations de solidarité

Régions et métiers émergents

• Chargés de mission développement économique, Europe et fonds structurels

• Agents techniques pour les lycées (maintenance, restauration, entretien)

• Spécialistes de la transition écologique, de la mobilité durable et du numérique

• Conseillers en formation professionnelle et apprentissage

Métropoles et grandes intercommunalités

Les métropoles (Aix-Marseille-Provence, Lyon, Bordeaux, Toulouse, Nantes, Strasbourg, Rennes, Grenoble, Montpellier, Nice, Lille…) concentrent des missions variées et des conditions de travail souvent plus attractives que les petites collectivités. Leurs budgets RH plus importants leur permettent de développer formation, parcours de carrière et marque employeur — ce qui en fait des références dans les stratégies d'attractivité territoriale.

Le recrutement territorial s'effectue principalement par concours organisés par le centre de gestion (CDG) et le CNFPT. Le lauréat est inscrit sur liste d'aptitude et doit candidater aux postes publiés sur Place de l'Emploi Public. Des voies alternatives existent : recrutement sans concours en catégorie C, recrutement contractuel pour les besoins temporaires ou les postes de direction, et dispositif PACTE pour les jeunes sans qualification.

Attractivité et marque employeur publique

Dans un paysage de plus de 50 000 employeurs territoriaux, la plupart invisibles pour les candidats qui ne connaissent pas leur territoire, la marque employeur est ce qui permet à une collectivité de sortir du lot. Les enjeux de l'attractivité de la fonction publique territoriale dépassent la simple communication : ils conditionnent la capacité à recruter sur les filières en tension et à fidéliser les agents en poste.

Une stratégie de marque employeur efficace repose sur trois leviers :

• Attirer : se rendre visible auprès de candidats qui ne connaissent pas la collectivité ni ses métiers — via des contenus digitaux, des vidéos métier et une présence sur les plateformes d'emploi public.

• Convaincre : démontrer ce qui différencie la collectivité parmi les 50 000 employeurs territoriaux — proximité avec les usagers, dynamisme des projets, qualité du management, avantages sociaux.

• Fidéliser : réduire le turn-over en valorisant les parcours internes, les formations et les projets collectifs — car chaque départ génère un poste vacant qui fragilise le service et coûte en ressources de recrutement.

Ce travail de différenciation et de visibilité est d'autant plus urgent que les filières sociales dans les départements et les métiers techniques dans les communes peinent à attirer des candidats, selon l'Observatoire des emplois territoriaux de la FNCDG (2022).

Questions fréquentes sur les collectivités territoriales

Ce qu'il faut retenir

Les collectivités territoriales françaises forment un écosystème de plus de 50 000 employeurs publics — 35 000 communes, 101 départements, 18 régions, des centaines d'intercommunalités et d'établissements publics locaux. Cette diversité offre aux agents une palette de métiers et de missions sans équivalent dans le secteur privé. Elle constitue aussi un défi d'attractivité réel : dans un paysage aussi fragmenté, chaque collectivité doit travailler sa visibilité comme employeur pour ne pas rester invisible face aux grandes métropoles ou aux employeurs privés concurrents sur les mêmes bassins d'emploi.

Pour les candidats, comprendre cette architecture est la première étape pour cibler le bon employeur et le bon concours. Pour les collectivités, c'est le point de départ d'une stratégie de marque employeur adaptée à leur taille, leur territoire et leurs filières en tension — condition sine qua non pour recruter et fidéliser dans la durée.

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Références : Constitution du 4 octobre 1958, article 72 · Loi constitutionnelle n° 2003-276 du 28 mars 2003 relative à l'organisation décentralisée de la République · Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la FPT · Loi n° 2014-58 du 27 janvier 2014 de modernisation de l'action publique territoriale et d'affirmation des métropoles (MAPTAM) · Loi n° 2015-991 du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale de la République (NOTRe) · Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique · Décret n° 2018-1351 du 28 décembre 2018 relatif à l'obligation de publicité des emplois vacants · DGAFP — Rapport annuel sur l'état de la fonction publique, édition 2023 · FNCDG — Observatoire des emplois territoriaux, rapport 2022.