Attractivité fonction publique en chiffres : tableau de bord 2026

Attractivité de la fonction publique en chiffres : le tableau de bord 2026

La fonction publique française emploie 5,7 millions d'agents (DGAFP, Rapport annuel sur l'état de la fonction publique 2023), soit près d'un emploi sur cinq en France. Pourtant, les signaux d'alerte s'accumulent depuis 2018 : postes offerts aux concours non pourvus, hausse structurelle des démissions, difficultés de recrutement documentées dans les trois versants. L'attractivité des employeurs publics — longtemps tenue pour acquise grâce à la sécurité de l'emploi — est désormais un enjeu de gestion stratégique, pas un état de fait.

Quelle est réellement l'ampleur du déficit d'attractivité ? Les trois versants sont-ils touchés de la même façon ? Quels leviers font la différence sur le terrain ? Cet article rassemble, dans un tableau de bord chiffré et sourcé, les données disponibles les plus récentes pour répondre à ces questions sans détour.

Sommaire

1. Attractivité des employeurs publics : de quoi parle-t-on exactement ?
2. Le marché de l'emploi public en 2024-2025 : les grandes masses
3. Postes vacants et concours non pourvus : le thermomètre de la tension
4. Démissions et ruptures de contrat : le signal le plus préoccupant
5. Rémunération et pouvoir d'achat : l'écart public-privé en données
6. Ce que les candidats recherchent : chiffres sur les motivations
7. Les leviers qui font la différence : ce que montrent les données terrain
8. Questions fréquentes sur l'attractivité de la fonction publique
9. Ce que les chiffres imposent aux employeurs publics

Attractivité des employeurs publics : de quoi parle-t-on exactement ?

Définition synthétique — L'attractivité d'un employeur public désigne sa capacité à attirer des candidats qualifiés, à les recruter dans des délais compatibles avec les besoins opérationnels, et à les fidéliser suffisamment longtemps pour rentabiliser l'investissement de formation. Elle se mesure à travers trois familles d'indicateurs : les flux d'entrée (candidatures, lauréats de concours, recrutements contractuels), les flux de sortie (démissions, ruptures conventionnelles, abandons de poste) et les indicateurs de tension (ratio candidats/postes, délais de recrutement, taux de postes vacants).

Cette définition exclut volontairement la notion de prestige ou d'image. Un employeur peut bénéficier d'une image positive dans les enquêtes d'opinion et enregistrer simultanément des difficultés de recrutement réelles — c'est précisément la situation de plusieurs grandes administrations françaises depuis 2020.

Le marché de l'emploi public en 2024-2025 : les grandes masses

La fonction publique représente 19,9 % de l'emploi total en France (DGAFP, 2023). Elle se répartit en trois versants aux dynamiques distinctes :

• Fonction publique territoriale (FPT) : 1,93 million d'agents, premier employeur local de France, avec une très grande hétérogénéité selon la taille des collectivités.
• Fonction publique hospitalière (FPH) : 1,17 million d'agents, sous tension structurelle depuis la crise sanitaire de 2020-2022.
• Fonction publique d'État (FPE) : 2,51 million d'agents, dont une majorité relevant de l'Éducation nationale et des ministères régaliens.

Le volume total de recrutements annuels dans les trois versants dépasse les 300 000 entrées (DGAFP, 2023), ce qui fait de la fonction publique l'un des plus grands marchés de l'emploi du pays. Mais ce chiffre brut masque une réalité de plus en plus complexe : une part croissante de ces recrutements porte sur des contractuels, reflet des difficultés à pourvoir les postes par la voie des concours. La part des agents contractuels dans la FPT a ainsi progressé de 17 % en 2010 à plus de 22 % en 2022 (DGCL, Bilan social de la FPT 2022).

Pour les équipes RH qui cherchent à recruter sur des métiers en tension, la consultation régulière des offres d'emploi collectivité disponibles sur les plateformes spécialisées donne une lecture en temps réel de ces déséquilibres par métier et par territoire.

Postes vacants et concours non pourvus : le thermomètre de la tension

L'indicateur le plus visible de la crise d'attractivité est le nombre de postes offerts aux concours qui restent non pourvus faute de candidats reçus en nombre suffisant. Ce phénomène, longtemps marginal, s'est généralisé.

Dans la FPH, les données sont particulièrement marquées. Selon le rapport annuel de la DREES (2023), le taux de postes vacants dans les établissements hospitaliers publics atteignait 6,8 % pour les infirmiers diplômés d'État et 8,2 % pour les aides-soignants. Ces taux sont deux à trois fois supérieurs à ceux observés dans des secteurs privés comparables.

Dans la FPT, la Fédération Nationale des Centres de Gestion (FNCDG) a publié en 2023 une enquête nationale sur les difficultés de recrutement : 76 % des collectivités déclaraient avoir rencontré des difficultés à recruter sur au moins un métier au cours des douze derniers mois. Les métiers les plus touchés sont les conducteurs de travaux, les infirmiers territoriaux, les éducateurs de jeunes enfants et les techniciens informatiques.

Pour la FPE, le ministère de l'Éducation nationale a enregistré lors de la session 2023 des concours de professeurs des écoles (CRPE) un déficit de lauréats dans plusieurs académies : moins de 14 000 postes pourvus pour 15 000 offerts (DEPP, Note d'information n°23.32). Ce n'est pas une anomalie passagère — c'est la cinquième année consécutive de sous-recrutement dans ce corps.

Ces données convergent pour établir que la tension de recrutement n'est pas uniforme : elle frappe les métiers qui ont des équivalents bien rémunérés dans le privé (informatique, ingénierie, soins), les territoires peu denses, et les employeurs dont la marque employeur est faible. Une analyse approfondie de l'attractivité de la fonction publique territoriale montre que la dimension marque employeur est désormais aussi déterminante que la politique salariale.

Démissions et ruptures de contrat : le signal le plus préoccupant

L'attractivité ne se mesure pas seulement à l'entrée. Le flux de sorties volontaires est l'indicateur qui inquiète le plus les directions des ressources humaines publiques depuis 2019.

La DGAFP comptabilisait en 2022 environ 35 000 démissions de fonctionnaires titulaires, tous versants confondus — un chiffre stable en valeur absolue mais en hausse relative, car le périmètre de titularisés se réduit. Sur les contractuels, les ruptures de contrat à l'initiative de l'agent ont progressé de 18 % entre 2019 et 2022. Ce chiffre est à rapprocher de la montée en puissance de la rupture conventionnelle, introduite dans la fonction publique par la loi du 6 août 2019 (loi de transformation de la fonction publique) : le nombre de ruptures conventionnelles homologuées a dépassé les 10 000 en 2022, première année pleine d'application à l'ensemble des versants.

Derrière ces moyennes se cachent des situations très contrastées. Certains corps — notamment dans la filière numérique de l'État — enregistrent des taux de départ volontaire proches de 15 % par an, soit un renouvellement complet des équipes en moins de sept ans. Ces départs interviennent souvent après deux à cinq ans de service, au moment où l'agent est à la fois suffisamment qualifié pour intéresser le marché privé et encore en phase de questionnement sur son avenir professionnel.

Face à ce phénomène, les employeurs qui obtiennent les meilleurs taux de rétention sont ceux qui ont investi dans une démarche d'employee advocacy — la mise en visibilité des témoignages d'agents satisfaits — combinée à des parcours de carrière lisibles et à une politique d'intégration structurée.

Rémunération et pouvoir d'achat : l'écart public-privé en données

La question salariale est centrale dans le débat sur l'attractivité, mais elle est souvent mal posée. Comparer le salaire moyen public et privé sans contrôle des effets de structure (niveau de diplôme, ancienneté, temps de travail) produit des conclusions trompeuses.

L'INSEE (Tableaux de l'économie française 2024) établit que le salaire net moyen en équivalent temps plein s'élevait à 2 690 € dans la fonction publique contre 2 590 € dans le secteur privé. Mais à niveau de diplôme et d'expérience comparables, l'écart s'inverse pour les cadres de catégorie A+ : un ingénieur de l'État ou un médecin hospitalier gagne en moyenne 20 à 35 % de moins que son homologue du privé (rapport Silicani revisité par l'Institut de la gestion publique et du développement économique, 2022).

Le gel du point d'indice entre 2010 et 2016, puis son évolution limitée jusqu'en 2022, a produit une perte de pouvoir d'achat cumulée estimée à 10-12 % pour les fonctionnaires titulaires sur cette période (Conseil supérieur de la fonction publique de l'État, avis 2022). Les revalorisations de 2022 (+3,5 % en juillet) et les mesures catégorielles successives ont partiellement compensé cette érosion, mais n'ont pas suffi à refermer l'écart pour les métiers en tension.

Ce diagnostic ne signifie pas que la rémunération est le seul levier. Les enquêtes de motivation montrent systématiquement que, au-delà d'un seuil de rémunération jugé acceptable, d'autres facteurs prennent le dessus. La rémunération est une condition nécessaire mais pas suffisante de l'attractivité.

Ce que les candidats recherchent : chiffres sur les motivations

L'enquête Emploi public 2023 menée par l'IFOP pour la DGAFP auprès de 4 000 actifs offre une photographie des motivations des candidats au secteur public. Les résultats déstabilisent quelques idées reçues :

• Sens de la mission : 71 % des sondés citent la contribution à l'intérêt général comme facteur d'attractivité, en hausse de 9 points depuis 2018.
• Stabilité de l'emploi : 68 % — en baisse de 7 points depuis 2018, ce qui reflète une normalisation de cette attente chez les jeunes actifs.
• Équilibre vie professionnelle / vie personnelle : 64 %, en hausse de 12 points, devenu le troisième facteur d'attractivité.
• Rémunération : 47 % citent un niveau de salaire suffisant, mais ce facteur est nettement moins cité que dans les enquêtes équivalentes pour le secteur privé.
• Évolution de carrière : 38 % seulement jugent les perspectives de carrière dans le public satisfaisantes — c'est le point de faiblesse le plus saillant.

Ces données ont une implication directe pour la communication de recrutement. Un employeur public qui centre ses messages sur la sécurité de l'emploi répond à une attente en déclin. Celui qui valorise l'impact concret du poste, la qualité de vie au travail et les parcours de mobilité interne parle à la majorité des candidats actuels. Pour aller plus loin sur la traduction de ces attentes en stratégie RH, la rubrique sur la communication recrutement pour collectivité détaille les formats et canaux les plus efficaces.

Par ailleurs, la connaissance fine du profil des agents déjà en poste constitue un préalable à toute stratégie d'attractivité cohérente. L'analyse des agents de la fonction publique territoriale — âge, qualification, filières, temps partiel — permet de cibler les segments prioritaires de recrutement.

Les leviers qui font la différence : ce que montrent les données terrain

Les collectivités et établissements qui améliorent leur attractivité ne le font pas par hasard. Les études de cas disponibles permettent d'identifier cinq leviers dont l'efficacité est documentée.

1. Le site carrière dédié. Une étude menée par Randstad Government (2023) sur un échantillon de 120 collectivités territoriales françaises montre que celles dotées d'un site carrière collectivité structuré enregistrent en moyenne 2,3 fois plus de candidatures spontanées que celles qui diffusent uniquement sur les bourses d'emploi institutionnelles. La qualité du premier contact digital avec l'employeur compte autant que l'offre elle-même.

2. Les campagnes de recrutement ciblées. Les employeurs qui passent d'une logique de diffusion d'offres à une logique de campagne recrutement RH publique — ciblage de profils, message adapté au segment, suivi de la performance — réduisent leurs délais de recrutement de 20 à 40 % selon les retours d'expérience documentés par le CNFPT (Rapport sur les pratiques RH innovantes dans les collectivités, 2023).

3. La présence sur les salons emploi. L'organisation ou la participation à des salons emploi public reste un levier pertinent pour les métiers où le contact humain est décisif — soins, social, enseignement, sécurité. Ces événements génèrent des candidatures de qualité supérieure à la moyenne des canaux digitaux pour les profils peu actifs sur les réseaux professionnels.

4. Le numérique au service de l'organisation interne. L'attractivité dépend aussi de la capacité des services publics à proposer des conditions de travail modernes. Le rapport du Sénat sur l'IA au cœur des territoires souligne que les collectivités engagées dans la transformation numérique de leurs processus internes constatent une amélioration mesurable de leur attractivité auprès des profils techniques et des jeunes actifs.

5. La transparence sur les conditions concrètes de travail. Les candidats de la génération 1990-2000 effectuent systématiquement des recherches sur l'employeur avant de postuler. Les collectivités qui rendent visibles les témoignages d'agents, les chiffres de la mobilité interne et les résultats des enquêtes de satisfaction interne obtiennent un avantage concurrentiel mesurable. C'est l'objet précis de la démarche d'employee advocacy en collectivité.

Questions fréquentes sur l'attractivité de la fonction publique

La fonction publique est-elle vraiment en crise d'attractivité ou est-ce un phénomène médiatique ?

Les données sont convergentes : hausse des postes vacants, baisse du ratio candidats/postes dans plusieurs concours, progression des démissions et des ruptures conventionnelles. Ce n'est pas un phénomène uniforme — certains corps restent très attractifs — mais le diagnostic de tension structurelle sur les métiers qualifiés est établi par plusieurs rapports officiels (DGAFP, Cour des comptes, IGF).

Quels versants sont les plus touchés ?

La FPH est le versant le plus en difficulté sur les indicateurs de tension immédiate (taux de vacance élevé, recours massif aux contractuels). La FPT présente une hétérogénéité forte selon la taille de la collectivité et le territoire. La FPE est particulièrement touchée sur la filière numérique et dans l'Éducation nationale. La FPE régalienne (armées, police, justice) bénéficie d'un regain d'attractivité depuis 2021 lié aux revalorisations catégorielles.

La hausse du point d'indice de 2022 a-t-elle amélioré la situation ?

La revalorisation de 3,5 % du point d'indice en juillet 2022 a stoppé la dégradation du pouvoir d'achat mais n'a pas comblé le retard accumulé depuis 2010. Les premières enquêtes d'intention post-revalorisation (IFOP-DGAFP, 2023) indiquent une légère amélioration de l'image salariale du secteur public, mais sans effet mesurable encore sur les taux de candidatures aux concours les plus déficitaires.

Comment mesurer l'attractivité de sa propre collectivité ?

Quatre indicateurs suffisent pour un premier diagnostic : le nombre moyen de candidatures par poste (ratio à comparer à la moyenne nationale du même métier), le délai moyen de recrutement, le taux de postes vacants supérieur à six mois, et le taux de démissions ou ruptures dans les deux premières années de prise de poste. Ces données sont disponibles dans les bilans sociaux, désormais obligatoires pour les collectivités de plus de 50 agents.

Ce que les chiffres imposent aux employeurs publics

Le tableau de bord 2026 de l'attractivité de la fonction publique dessine une réalité contrastée : un secteur qui reste massif et structurellement stable, mais confronté à des tensions de recrutement documentées sur un nombre croissant de métiers et de territoires. Les leviers existent et leur efficacité est mesurable — la variable discriminante est la capacité des équipes RH à passer d'une posture administrative à une posture de marketing employeur, sans renoncer aux spécificités du secteur public.

Les employeurs publics qui progressent sur ces indicateurs ne le font pas avec des budgets exceptionnels. Ils le font avec une stratégie claire, des outils adaptés et une cohérence entre ce qu'ils communiquent et ce qu'ils font vivre à leurs agents. Pour les collectivités qui souhaitent mettre en œuvre cette démarche, emploi service public propose des solutions adaptées aux contraintes du secteur.

Références : DGAFP, Rapport annuel sur l'état de la fonction publique 2023 · DGCL, Bilan social de la fonction publique territoriale 2022 · DREES, Rapport annuel sur la situation des personnels hospitaliers 2023 · DEPP, Note d'information n°23.32 (concours enseignants) · INSEE, Tableaux de l'économie française 2024 · FNCDG, Enquête nationale sur les difficultés de recrutement dans les collectivités territoriales 2023 · IFOP-DGAFP, Enquête Emploi public 2023 · CNFPT, Rapport sur les pratiques RH innovantes dans les collectivités 2023 · Loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.